Rz. 91
Einen betrieblichen Grund stellt nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG des Weiteren die Verursachung unverhältnismäßiger Kosten dar, wobei es sich insofern eigentlich um einen wirtschaftlichen und nicht um einen betrieblichen Grund handelt. Denn der Begriff "Kosten" spricht den finanziellen Aufwand an, der mit der Arbeitsplatzteilung verbunden ist.[1] Probleme ergeben sich dabei insbesondere bei der Frage der Unverhältnismäßigkeit.
Rz. 92
In Verhältnis zu setzen sind die Kosten, die üblicherweise mit dem eingerichteten Arbeitsplatz verbunden sind, mit denjenigen, die bei einer Arbeitsplatzteilung anfallen. Dabei sind nach dem Schutzziel des Gesetzes u. a. die Kosten außer Ansatz zu lassen, die mit der Personalverwaltung zusammenhängen.[2] Von Unverhältnismäßigkeit ist jedenfalls auszugehen, wenn die wirtschaftlichen Auswirkungen für den Arbeitgeber nicht mehr tragfähig sind. Der Arbeitgeber muss Ursache und Höhe der Kosten sowie die Umstände, aus denen sich die Unverhältnismäßigkeit ergibt, substantiiert vortragen.[3] Der pauschale Hinweis auf unverhältnismäßige Kosten genügt nicht.[4]
Unverhältnismäßige Kosten können sich beispielsweise durch die Notwendigkeit der Einrichtung eines zusätzlichen kostenintensiven Arbeitsplatzes ergeben.[5] Des Weiteren können ein vom Arbeitgeber zu zahlender höherer Lohn oder die Übernahme von Umzugskosten im Fall der Neubesetzung unverhältnismäßig sein.[6] So kann es sein, dass eine Verringerung bzw. anderweitige Verteilung der Arbeitszeit nur bei Zuweisung von nicht mit der bisherigen Beschäftigung vergleichbaren Tätigkeiten erfolgen kann, was keine Probleme aufweist, sofern sich die Arbeitsvertragsparteien entsprechend einvernehmlich darüber einigen oder auch die Anweisung der neuen Tätigkeit etwa aufgrund einer individualvertraglichen "Versetzungsklausel" dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Unverhältnismäßige Kosten entstehen jedoch dann, wenn es sich bei den auszuübenden Tätigkeiten um solche handelt, die nach einer geringeren Vergütungsgruppe zu vergüten wären, die bisherige Gehaltsstufe jedoch zu behalten wäre.[7]
Rz. 93
Eine unverhältnismäßige Kostenbelastung kann etwa auch dann vorliegen, wenn die infolge der Teilzeitarbeit entstehenden Personalkosten in einem unzumutbaren Verhältnis zur durch den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer erzielten Wertschöpfung stehen.[8] Dabei kann etwa an die Dauer der Einarbeitungszeit für neu einzustellende Ersatzkräfte – im Hinblick auf die durch Stattgabe des Teilzeitbegehrens frei werdende Arbeitszeit – zu denken sein, die auch im Rahmen des betrieblichen Grundes "Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs" Bedeutung erlangen können.[9] Die Einarbeitungszeit ist "Kostenfaktor", weil sie die Arbeitskraft des einarbeitenden Arbeitnehmers bindet und der Arbeitgeber für die von ihm von Anfang an gezahlte Vergütung erst nach Abschluss der Einarbeitung die "volle" Gegenleistung des Arbeitnehmers erhält.[10] Sollen derartige "Einmalkosten" als "unverhältnismäßig" beurteilt werden, bedarf es hierzu jedoch eines konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers.[11] Zur Begründung der Kostenlast hinsichtlich der Dauer der Einarbeitungszeit kann sich der Arbeitgeber nicht auf die Rechtsprechung des 2. Senats des BAG berufen, wonach es bei Kündigungen hinsichtlich der Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern im Rahmen der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG entscheidend auf die Austauschbarkeit ankommt und diese bei einer Einarbeitungszeit von 3 Monaten oder mehr verneint wird.[12] Diese Grundsätze können bei der Prüfung des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG deshalb nicht herangezogen werden, weil eine zeitliche Grenze der Zielsetzung des TzBfG widerspräche, allen Arbeitnehmern eine Verringerung der Arbeitszeit zu ermöglichen.[13] Höher qualifizierte Arbeitnehmer, die regelmäßig eine längere Einarbeitungszeit benötigen, würden bei einer zeitlichen Begrenzung der Einarbeitungszeit von 3 bis 4 Monaten zwangsläufig benachteiligt.[14]
Rz. 94
Andererseits kann sich nach Auffassung des BAG ein Arbeitgeber mit Erfolg darauf berufen, dass der Einsatz einer Ersatzkraft erforderlich sei, durch deren laufende Fortbildung unverhältnismäßige zusätzliche Kosten entstünden.[15] So bleibt dennoch auch nach Auffassung des BAG die Länge des Zeitraums, innerhalb dessen dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten durch die Verringerung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers entstehen, nicht außer Betracht. Gleichwohl ist die bisherige Rechtsprechung des BAG zu diesem Problemkreis für die Praxis nur schwer handhabbar.
Rz. 95
Unerheblich ist dagegen die durch die Teilzeit erforderliche Nachbesetzung als solche, da das Gesetz auf Neueinstellungen angelegt ist und gerade beschäftigungsfördernd wirken soll. Damit können typische durch die Teilzeitarbeit entstehende finanzielle Belastungen nicht geltend gemacht werden, da der Teilzeitanspruch andernfalls "leerliefe."[16] Hierzu gehören insbesondere Kosten durch den erhöhten Aufwand in der Personalverwaltung.[17] Nach der Gesetzesbegr...
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