Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zei... / 5.2.3 Prüfungsmaßstab des BAG
 

Rz. 73

Das BAG hat in seiner grundlegenden Entscheidung vom 18.2.2003 (BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 164/02[1]) festgehalten, dass nur solche rational nachvollziehbaren Gründe zur Ablehnung des Teilzeitverlangens berechtigen, die auch hinreichend gewichtig sind (ebenso BAG, Urteil v. 24.6.2008, 9 AZR 313/07[2]; BAG, Urteil v. 13.11.2012, 9 AZR 259/11[3]; BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 735/13).[4] Der Arbeitgeber kann daher die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen (BAG, Urteil v. 15.8.2006, 9 AZR 30/06).[5] Das BAG hat in diesem Urteil für die gerichtliche Feststellung, ob hinreichend gewichtige Gründe zur Ablehnung berechtigen, eine 3-stufige Prüfung entwickelt (zuletzt wieder BAG, Urteil v. 13.11.2012, 9 AZR 910/08).[6] Dieses Prüfungsschema ist im Übrigen auch auf Verringerungsansprüche des Arbeitnehmers anzuwenden, die auf tarif- oder einzelvertraglicher Grundlage erhoben werden (BAG, Urteil v. 18.5.2004, 9 AZR 319/03[7]; BAG, Urteil v. 16.10.2007, 9 AZR 321/06).[8]

 

Rz. 74

Auf der 1. Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Unter Organisationskonzept ist das tatsächlich durchgeführte Konzept zu verstehen, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll (BAG, Urteil v. 8.5.2007, 9 AZR 1112/06).[9] Die diesem Konzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen – insbesondere über die Kapazität an Arbeitskräften und an Arbeitszeit sowie die Verteilung dieser Kapazitäten (BAG, Urteil v. 21.6.2005, 9 AZR 409/04[10]) – sind hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird (BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 164/02[11]; LAG Hamm, Urteil v. 1.8.2013, 17 Sa 185/13).[12]

 

Rz. 75

Auf der 2. Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelungen des Arbeitgebers dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegenstehen. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (BAG, Urteil v. 13.11.2012, 9 AZR 259/11).[13]

 

Rz. 76

Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist auf einer 3. Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe dahingehend zu prüfen, ob durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten, besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt werden (BAG, Urteil v. 13.11.2012, 9 AZR 910/08[14]; BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 735/13).[15]

 

Rz. 77

Das BAG weist darauf hin, dass § 8 TzBfG in dieser Auslegung nicht gegen Verfassungsrecht verstößt (BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 164/02[16]; BAG, Urteil v. 30.9.2003, 9 AZR 665/02).[17] Zwar werde mit § 8 TzBfG in die von der allgemeinen Vertragsfreiheit umfasste Freiheit zur unternehmerischen Betätigung eingegriffen, da dem Arbeitgeber Lasten mit dem Ziel auferlegt würden, ihn zum Abschluss bestimmter Verträge zu bewegen. Darin liege ein Eingriff in Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 12 Abs. 1 GG. Dieser sei jedoch verfassungsrechtlich zulässig, insbesondere nicht unverhältnismäßig, weil er durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt sei. Der Gesetzgeber wolle nämlich mit der Regelung die Teilzeitbeschäftigung fördern und dadurch Entlastungseffekte auf dem Arbeitsmarkt erreichen.[18] Ein Eingriff in die Eigentumsfreiheit sei aus denselben Gründen im Hinblick auf die Sozialbindung des Eigentums (Art. 14 Abs. 2 GG) gerechtfertigt.

 

Rz. 78

Diese 3-stufige Prüfung und das damit bestehende Erfordernis eines "hinreichend gewichtigen" Grunds[19] stehen im Widerspruch zur Gesetzesbegründung[20], welche auf Seiten des Arbeitgebers bereits rationale, nachvollziehbare Gründe als ausreichend zulässt. Die Auslegung des BAG ist zudem auch mit dem Wortlaut des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht vereinbar.[21] Das Erfordernis eines "hinreichend gewichtigen" Grundes deutet darauf hin, dass im Ergebnis betriebliche Gründe nicht ausreichen, sondern vielmehr dringende betriebliche Gründe erforderlich sind, die nach dem Wortlaut gerade nicht vorausgesetzt werden. Entgegen der Kritik hat das BAG bislang aber an seinem 3-stufigen Prüfungsmaßstab festgehalten (BAG, Urteil v. 13.11.2012, 9 AZR 259/11[22]; BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 735/13).[23]

In der Praxis sollte der Arbe...

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