Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verring ... / 4.2 Vorgehensweise des Arbeitgebers

Rz. 56

Zunächst hat der Arbeitgeber vor Durchführung der Erörterung nach § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs überhaupt erfüllt. Fehlt eine gesetzliche Voraussetzung, besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht zur Erörterung. Dann können auch nicht die Fiktionswirkungen nach § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 eintreten.

Da der Arbeitgeber bei der Prüfung des Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs jedoch Gefahr läuft, rechtlich fehlerhaft zu prüfen, ist ihm anzuraten, auf das Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers mit einer schriftlichen Ablehnung unter Hinweis auf die fehlenden Voraussetzungen und zusätzlich hilfsweise aus betrieblichen Gründen zu erwidern.

Rz. 57

Im Hinblick auf die Erörterung mit dem Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber zudem zu empfehlen, im Interesse einer späteren sicheren Beweisführung, die Erörterung mit dem Arbeitnehmer in Anwesenheit von Zeugen zu führen. Außerdem sollte er ein entsprechendes Protokoll über dieses Gespräch erstellen, unabhängig davon, ob die Arbeitsvertragsparteien eine Einigung finden oder nicht.

Rz. 58

Für die Einigung nach § 8 Abs. 3 TzBfG ist gesetzlich kein Formzwang vorgesehen. Jedoch finden sich in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen häufig Schriftformklauseln, die den Parteien in Bezug auf jede Änderung des Arbeitsvertrags konstitutiv die Schriftform zur Wirksamkeit der Änderung auferlegen. Unabhängig davon ergibt sich seit dem 1.8.2022 aus § 3 Satz 1 NachwG i. d. F. seit 1.8.2022 eine Pflicht des Arbeitgebers, die Änderung der Dauer der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird (bis 31.7.2022: 1 Monat nach der Änderung) schriftlich mitteilen zu müssen. Denn die Dauer der Arbeitszeit gehört zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 NachwG i.d. F. seit 1.8.2022 (bis 31.7.2022: § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG a. F.).