4.1 Erörterung und Einigung
Rz. 49
Gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Die Erörterung muss nicht in einem separaten Termin stattfinden.[1] Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen. Aus dieser gesetzlichen Regelung lässt sich deutlich entnehmen, dass vom Gesetzgeber vorrangig eine Verhandlungslösung gewollt ist.[2] Der Arbeitnehmer kann während der Erörterungsphase des § 8 Abs. 3 TzBfG bis zum Ablauf der für den Arbeitgeber geltenden Mitteilungsfrist von 1 Monat[3] sein Teilzeitverlangen i. S. v. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht widerrufen.[4]
Rz. 50
Aus dem gesetzlichen Vorrang einer Verhandlungslösung ergibt sich ferner, dass der Arbeitgeber das Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers erst dann ablehnen darf, wenn er seinerseits alles Erforderliche getan hat, um eine Verhandlungslösung herbeizuführen. Erst wenn feststeht, dass eine Einigung nicht in Betracht kommt, darf der Arbeitgeber das Teilzeitbegehren ablehnen.
Unterlässt der Arbeitgeber den Versuch einer Verhandlungslösung und lehnt das Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers direkt ab, führt dies nicht dazu, dass die Ablehnung unwirksam ist oder sich als Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) darstellt.[5] Deshalb führt die Verletzung der Erörterungspflicht nach § 8 Abs. 3 TzBfG auch nicht dazu, dass die Zustimmung des Arbeitgebers nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG als erteilt gilt.[6]
Jedoch darf der Arbeitgeber, der seiner Erörterungspflicht nach § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG nicht nachgekommen ist, dem Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt keine Einwendungen mehr entgegenhalten, die im Rahmen der Verhandlungen hätten ausgeräumt werden können.[7]
Rz. 51
Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, den geltend gemachten Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit zu erörtern, wenn der Antrag entgegen § 8 Abs. 1 TzBfG befristet gestellt wurde. Denn das in § 8 TzBfG geregelte Erörterungsverfahren setzt voraus, dass der Arbeitnehmer einen von § 8 TzBfG erfassten Vergütungsanspruch geltend gemacht hat. Verlangt der Arbeitnehmer aber eine Arbeitszeitverringerung, die gemäß § 8 TzBfG keine Anspruchsgrundlage darstellen kann, ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, das Verfahren des § 8 TzBfG durchzuführen.[8] Allerdings kann seit dem 1.1.2019 im Falle eines befristeten Teilzeitverlangens des Arbeitnehmers ein Verfahren nach § 9a Abs. 3 TzBfG n. F.[9] – sofern hierfür die Voraussetzungen gemäß § 9a Abs. 1 TzBfG n. F. vorliegen[10] – in Betracht kommen.
Rz. 52
Dem Arbeitgeber ist zur Vermeidung von rechtlichen Nachteilen anzuraten, seiner Verhandlungsobliegenheit stets und ausnahmslos nachzukommen.
Rz. 53
Auch wenn § 8 Abs. 3 TzBfG auf eine vorrangig anzustrebende Verhandlungslösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zielt, begründet § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG gleichwohl keine selbstständig einklagbare Verhandlungspflicht der Vertragspartner. Bei § 8 Abs. 3 TzBfG ist ferner bedeutsam, dass der Gesetzgeber dem Arbeitgeber in Satz 1 bezüglich der Verringerung der Arbeitszeit eine Erörterungspflicht auferlegt, während er dem Arbeitgeber hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit lediglich auferlegt, Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu erzielen.
Rz. 54
Im Rahmen der Erörterung über die Verringerung der Arbeitszeit kann es durchaus zu einem gegenseitigen Nachgeben beider Parteien kommen. Damit kann § 8 Abs. 3 TzBfG im Einzelfall den in § 22 Abs. 1 TzBfG festgelegten Grundsatz durchbrechen, wonach zuungunsten des Arbeitnehmers von dem Gesetz nicht abgewichen werden darf. Denn bei einem Nachgeben durch den Arbeitnehmer könnte er dadurch benachteiligt werden, dass er auf die Durchsetzung von Rechten aus § 8 TzBfG verzichtet.
Rz. 55
§ 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers bei der Verteilung der im Rahmen des Teilzeitanspruchs verringerten Arbeitszeit insoweit ein, als dass der Arbeitgeber nach seinem Wortlaut die Verteilung der Arbeitszeit "nach den Wünschen des Arbeitnehmers" festzulegen hat, sofern dem betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Im Ergebnis ist festzustellen, dass die Festlegung der Arbeitszeit zwar formal dem Arbeitgeber obliegt, er sich jedoch inhaltlich an den Wünschen des Arbeitnehmers zu orientieren hat.[11]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen