Rz. 7
§ 7 Abs. 1 TzBfG begründet keine eigenständige Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitsplätze generell auszuschreiben, sondern vielmehr im Falle der Ausschreibung eines Arbeitsplatzes diesen auch – sofern er geeignet ist – als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben.[1]
Rz. 8
Eine Verpflichtung zur außerbetrieblichen Ausschreibung besteht grundsätzlich nicht. Eine öffentliche Ausschreibung i. S. d. Vorschrift ist etwa gegeben, wenn der Arbeitgeber durch Meldung einer freien Stelle gegenüber der Agentur für Arbeit oder durch Zeitungsinserate oder Anzeigen im Internet eine entsprechende Ausschreibung vornimmt.[2]
Eine innerbetriebliche Ausschreibung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine allgemein gehaltene Aufforderung an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern des Betriebs ausspricht, sich für bestimmte Arbeitsplätze im Betrieb zu bewerben.[3]
Bei einer innerbetrieblichen Arbeitsplatzausschreibung ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 93 BetrVG zu beachten. Danach kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Dabei handelt es sich nach allgemeiner Auffassung um ein echtes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Im Falle des Verstoßes hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht zur personellen Maßnahme (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG).[4]
Rz. 9
Die Ausschreibungspflicht besteht nur für die Arbeitsplätze, die sich auch als Teilzeitarbeitsplätze eignen.[5] Damit wird klargestellt, dass der Arbeitgeber Arbeitsplätze, die er ausschreibt, nur im Rahmen seiner betrieblichen Möglichkeiten als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben hat.[6]
Ob sich der konkrete Arbeitsplatz für Teilzeitarbeit eignet, ist eine unternehmerische Entscheidung, die alleine dem Arbeitgeber obliegt.[7] Der Arbeitgeber erstellt im Rahmen seiner Unternehmerfreiheit das Anforderungsprofil für einen von ihm eingerichteten Arbeitsplatz. Er kann daher frei entscheiden, ob er eine Stelle als für Teilzeitarbeit geeignet ansieht. Diese unternehmerische Entscheidung ist durch die Arbeitsgerichte nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern, wie die unternehmerische Entscheidung bei betriebsbedingten Kündigungen, lediglich darauf hin, ob sie offenbar unsachlich oder unvernünftig ist oder sich gar als willkürlich erweist.[8] Bei der Beurteilung dieser Frage ist auch ein arbeitgeberseitig vorhandenes Organisationskonzept zu beachten.[9] Liegt ein plausibles Organisationskonzept des Arbeitgebers vor, fehlt es an einer Verpflichtung zur Ausschreibung der Stelle als Teilzeitarbeitsplatz.[10]
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