Arnold/Gräfl, TzBfG § 3 Begriff des befristet beschäftig ... / 6.2 Mitbestimmung des Personalrats

Rz. 36

Die gleichen Grundsätze gelten für die Beteiligung des Personalrats nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz und den meisten Personalvertretungsgesetzen der Länder. Diese sehen ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Einstellung vor, nicht jedoch bei der Befristung. Demzufolge führt die Verletzung dieses Mitbestimmungsrechts nicht zur Unwirksamkeit der mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Befristung (vgl. zu § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG: BAG, Urteil v. 29.6.2011, 7 AZR 774/09^[1]).

Rz. 37

Auch wenn in einzelnen Personalvertretungsgesetzen der Länder vorgesehen ist, dass der Personalrat bei Änderungen des Arbeitsvertrags mitzubestimmen hat^[2], ergibt sich daraus kein Mitbestimmungsrecht bei der Vereinbarung einer Befristung in einem Anschlussarbeitsvertrag.^[3]

Nichts anderes gilt, wenn der Personalrat nach einer landespersonalvertretungsrechtlichen Bestimmung^[4] bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse mitzubestimmen hat. Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht auf die Befristung des Arbeitsvertrags, sondern auf die mit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags verbundene Einstellung des Arbeitnehmers. Die Verletzung dieses Mitbestimmungsrechts hat nicht die Unwirksamkeit der im Verlängerungsvertrag vereinbarten Befristung zur Folge (BAG, Urteil v. 5.5.2004, 7 AZR 629/03^[5]).

Rz. 38

Anders verhält es sich bei den Personalvertretungsgesetzen der Länder Brandenburg und Nordrhein-Westfalen. Diese regeln, dass der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverträgen mitzubestimmen hat.^[6] Nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz in der Fassung der Neubekanntmachung vom 9.2.2016 bestimmt der Personalrat mit bei der Befristung eines Arbeitsvertrags im Anschluss an ein zuvor befristetes Arbeitsverhältnis. Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht auf die Einstellung des Arbeitnehmers, sondern auf die Befristung des Anschlussvertrags.^[7]) Damit ist das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nicht auf die tatsächliche Umsetzung der vertraglichen Vereinbarungen beschränkt, sondern es ist in bestimmtem Umfang auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsvertrags ausgedehnt.^[8] In Nordrhein-Westfalen wurde § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG zwar zum 17.10.2007 dahingehend geändert, dass das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Befristung von Arbeitsverträgen entfiel. Das Mitbestimmungsrecht wurde jedoch durch erneute Gesetzesänderung zum 16.7.2011 wieder eingeführt.

Rz. 39

Verletzt der Arbeitgeber dieses Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Befristung und schließt er dennoch einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer ab, ist die vereinbarte Befristung unwirksam. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.^[9]

Rz. 40

Unterliegt die Befristung der Mitbestimmung des Personalrats, muss die Zustimmung des Personalrats im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vorliegen, ansonsten ist die vereinbarte Befristung unwirksam. Eine nachträgliche Zustimmung des Personalrats ändert daran nichts.^[10]

Rz. 41

Hat der Personalrat bei der Befristung mitzubestimmen, muss ihm der Arbeitgeber den Befristungsgrund und die beabsichtigte Befristungsdauer mitteilen. Dies ist erforderlich, damit der Personalrat sein Mitbestimmungsrecht ausüben kann. Er soll prüfen können, ob die Befristung wirksam ist; außerdem soll er die Möglichkeit haben, Einfluss darauf zu nehmen, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen und ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann.^[11] Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, dem Personalrat unaufgefordert den Sachgrund für die Befristung in allen Einzelheiten darzulegen. Er genügt vielmehr seiner Unterrichtungspflicht, wenn er dem Personalrat den Befristungsgrund seiner Art nach hinreichend deutlich bezeichnet. Es ist dann Sache des Personalrats, weitere Informationen vom Arbeitgeber zu verlangen, wenn er dies für erforderlich hält.^[12]

Rz. 42

Bei einer beabsichtigten sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG genügt es, wenn Angaben zu einem Sachgrund vollständig unterbleiben. Daraus wird für den Personalrat erkennbar, dass die Befristung nicht auf einen Sachgrund gestützt werden soll und der Arbeitgeber kann die Befristung später in einer gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht mit einem Sachgrund rechtfertigen, da der Personalrat einer solchen Befristung nicht zugestimmt hat.^[13]

Rz. 43

Die Zustimmung des Personalrats betrifft die ihm mitgeteilten Angaben zur Befristungsdauer und zum Befristungsgrund. Will der Arbeitgeber bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer davon abweichen, z. B. eine kürzere Vertragslaufzeit vereinbaren, muss er den Personalrat, wenn dieser bei der Befristung von Arbeitsverträgen mitzubestimmen hat, erneut beteiligen, andernfalls ist die vereinbarte Befristung unwirksam.^[14] Der Arbeitgeber kann die Befristung auch nicht auf einen Sachgrund stützen, den er dem Personalrat nicht mitgeteilt hat^[15].

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