Arnold/Gräfl, TzBfG § 3 Begriff des befristet beschäftig ... / 3 Befristeter Arbeitsvertrag

Rz. 5

Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Das Gesetz unterscheidet daher, ebenso wie die bisherige Rechtsprechung, zwischen der Zeitbefristung und der Zweckbefristung.

3.1 Kalendermäßige Befristung

Rz. 6

Eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags liegt vor, wenn sich das Vertragsende aus der vertraglichen Vereinbarung mithilfe eines Kalenders ermitteln lässt. Dabei kann im Vertrag das Datum des Vertragsendes genannt sein (z. B. 31.12.2020). Es kann auch eine bestimmte Zeitdauer vertraglich festgelegt werden, sofern sich der Zeitpunkt des Vertragsendes daraus zweifelsfrei ergibt (z. B. "6 Wochen ab dem 1.1.2020" oder "für die Dauer des Oktoberfests"). Lediglich vage Formulierungen (z. B. "für ca. 1 Jahr") reichen dazu nicht aus.^[1]

Rz. 7

Um eine kalendermäßige Befristung handelt es sich auch bei einer tariflichen oder vertraglichen Altersgrenzenregelung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers bzw. dem Erreichen der Regelaltersgrenze oder bei bestimmten Berufsgruppen auch zu einem früheren Zeitpunkt, z. B. bei Flugzeugführern bei Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen (BAG, Urteil v. 14.8.2002, 7 AZR 469/01^[2]).

Rz. 8

Ist im Arbeitsvertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, steht dies nicht im Widerspruch zu einer im gleichen Arbeitsvertrag getroffenen Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers endet. Dies ist typischerweise so zu verstehen, dass ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit mit einer Höchstbefristung auf das Erreichen der Regelaltersgrenze begründet wird. Die Altersgrenze unterliegt als Höchstbefristung der Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG.^[3]

Rz. 9

Bei Arbeitsverträgen mit künstlerisch tätigem Bühnenpersonal, die auf der Grundlage von § 61 Abs. 2 NV Bühne für die Dauer eines Jahres (einer Spielzeit) abgeschlossen werden und die sich um ein weiteres Jahr (Spielzeit) verlängern, wenn nicht eine Vertragspartei gegenüber der anderen zuvor bis zu einem bestimmten Zeitpunkt eine schriftliche Nichtverlängerungsmitteilung erklärt hat, handelt es sich um befristete Arbeitsverträge. Sie enden aufgrund der vereinbarten Befristung. Die Nichtverlängerungsmitteilung hindert lediglich die automatische Verlängerung des Vertrags um ein weiteres Jahr.^[4]

Rz. 10

Ist das Vertragsende nach der vertraglichen Vereinbarung nicht zweifelsfrei bestimmbar und kann die Vereinbarung auch nicht als Zweckbefristung ausgelegt werden, entsteht nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.^[5]

Rz. 11

Ob eine Befristung vereinbart ist oder ob die Parteien einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, ist durch Auslegung der vertraglichen Abreden nach §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Es gibt keine Regel, dass im Zweifel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart ist.^[6] Aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit muss eine eindeutige und unmissverständliche Vereinbarung über die Beendigung des Vertrags bei Fristablauf oder bei Zweckerreichung getroffen sein.^[7] Etwaige Unklarheiten in AGB gehen zulasten des Verwenders, d. h. in der Regel des Arbeitgebers (§ 305c Abs. 2 BGB).^[8]

Rz. 12

Danach liegt z. B. allein in der Vereinbarung einer Probezeit in der Regel keine Befristung des Arbeitsvertrags. Eine Probezeit kann auch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vereinbart werden.

Hinweis

Deshalb muss im Arbeitsvertrag eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck kommen, wenn der Vertrag nur für die Dauer der Probezeit abgeschlossen wird und danach ohne Weiteres enden soll. Andernfalls handelt es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Rz. 13

Auch wenn vereinbart ist, dass der Arbeitnehmer nur zur Aushilfe eingestellt wird, liegt darin allein keine Befristung des Arbeitsvertrags (BAG, Urteil v. 12.6.1996, 5 AZR 960/94).^[9]

Rz. 14

Eine Rahmenvereinbarung, auf deren Grundlage im Bedarfsfall befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden sollen, die aber selbst noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, ist kein Arbeitsvertrag; erst die auf ihrer Grundlage abgeschlossenen einzelnen befristeten Arbeitsverträge unterliegen der Befristungskontrolle nach dem TzBfG.^[10]

Rz. 15

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer durch Fettdruck und vergrößerte Schrift optisch hervorgehobenen sachgrundlosen Befristung für die Dauer eines Jahres im folgenden Text ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf einer 6-monatigen Probezeit, ist die Befristung zum Ablauf der Probezeit eine überraschende Klausel i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB. Die Probezeitbefristung wird daher nicht Vertragsbestandteil und bewirkt nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem verstößt eine solche Klausel gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 BGB), da sie nicht zweifelsfrei erkennen...