Arnold/Gräfl, TzBfG § 23 Be... / 3.2.4 Kettenbefristung
 

Rz. 72

Regelmäßiger Streitpunkt u. a. der befristeten Ersatzeinstellung ist der mit einer sog. Kettenbefristung regelmäßig verbundene Einwand des Rechtsmissbrauchs. An diesem Befund hat auch die sog. "Kücük"-Entscheidung des EuGH sowie die ihr nachfolgende Rechtsprechung des BAG nichts geändert. Der EuGH hatte im Jahr 2012 zunächst festgestellt, dass die nationalen Rechtsvorschriften, nach denen die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge darstellen können. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein sachlicher Grund im Sinne der Vorschrift gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssten die Behörden der Mitgliedstaaten jedoch im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigen. Das BAG hat im Anschluss hieran entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines Sachgrunds aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein kann, wobei insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs sprechen können. Das BAG beantwortete die Frage nicht abschließend, ab welcher Dauer und welcher Zahl von Befristungen von einem Rechtsmissbrauch auszugehen ist. Diese wird die Praxis im Einzelfall eigenverantwortlich zu beantworten haben, stets verbunden mit dem Risiko, dass der betroffene Arbeitnehmer erfolgreich die Entfristungsklage erhebt. Die Erfurter Richter gaben jedoch zumindest einen ersten Rahmen der Umstände vor, die regelmäßig einen Rechtsmissbrauch indizieren. Bei einer Gesamtdauer der Befristung von 5 Jahren und einem Monat und dem Abschluss eines Ausgangsvertrags und von 7 Verlängerungsverträgen wird eine missbräuchliche Ausnutzung der Sachgrundbefristung durch den Arbeitgeber (noch) nicht indiziert. Die Beurteilung, ob ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt, obliegt primär den Gerichten der Tatsacheninstanz. Deren tatrichterliche Würdigung ist revisionsrechtlich nur eingeschränkt darauf zu überprüfen, ob das Gericht seiner Beurteilung die zutreffenden Voraussetzungen des institutionellen Rechtsmissbrauchs zugrunde gelegt hat, ob alle erheblichen Gesichtspunkte widerspruchsfrei berücksichtigt wurden und ob die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird.

 

Rz. 73

Das BAG hat inzwischen des Weiteren entschieden, dass die wiederholte, 10-fache Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Gesamtdauer von beinahe 15 Jahren für den Fall, dass eine aufgrund von Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub abwesende Arbeitnehmerin unmittelbar vertreten wird, zulässig und nicht rechtsmissbräuchlich ist (BAG, Urteil v. 29.4.2015, 7 AZR 310/13). Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist hingegen i. d. R. auszugehen, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 10 Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als 8 Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Die anerkannten Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs erfordere eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls, insbesondere der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen. Im Fall eines gravierenden Ausmaßes der Befristungen habe der Arbeitgeber stets die Möglichkeit, die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Eine Rechtfertigung kommt – so das BAG – unter anderem dann in Betracht, wenn der Vertreter zur unmittelbaren Vertretung der Stammkraft für die Dauer der Inanspruchnahme von Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit und Sonderurlaub auf deren Arbeitsplatz eingestellt wird und der Arbeitgeber nicht über weitere Stellen verfügt, welche die Stammkraft besetzt. Ein indizierter Rechtsmissbrauch is...

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