Arnold/Gräfl, TzBfG § 23 Be... / 3.2.1 Allgemeines
 

Rz. 62

Die Vorschrift steht als Sonderfall neben der allgemeinen Regelung des § 14 TzBfG und bietet dem Arbeitgeber eine alternative Befristungsmöglichkeit. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert (BAG, Urteil v. 29.4.2015, 7 AZR 310/13, NJW 2016 S. 185). Der sich in Elternzeit befindende Arbeitnehmer vermag sich selbstverständlich auf beide Befristungsmöglichkeiten zu berufen. Anderenfalls wäre der "Elternzeiter" gegenüber dem "normalen" Arbeitnehmer benachteiligt. Die Vorschriften des TzBfG finden weitgehend auch im Rahmen des § 21 BEEG Anwendung (z. B. §§ 3, 4 Abs. 2, 14 Abs. 4, 15 Abs. 1, 2, 3 und 5, 17, 18 bis 20 TzBfG).

 

Rz. 63

Im Ergebnis fasst § 21 BEEG letztlich die von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätze in Gesetzesform zusammen, wonach auch schon vor der Geltung des BErzGG bereits die Vertretung einer Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags anerkannt war (BAG, Urteil v. 8.9.1983, 2 AZR 438/82, BB 1984 S. 728). Die klarstellende Gesetzesvorschrift verfolgt in gleicher Weise den Zweck, dem Arbeitgeber die Möglichkeit einzuräumen, befristet eine Ersatzkraft einzustellen, um die ihm hieraus erwachsenden Belastungen zu kompensieren. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, eine Ersatzeinstellung für einen in Elternzeit abwesenden Arbeitnehmer auf die konkret beantragte Elternzeit zu befristen. Das Gesetz verbietet dem Arbeitgeber nicht, sich hinsichtlich einer möglichen Verlängerung der Elternzeit und eines möglichen Teilzeitwunsches des Arbeitnehmers "offen aufzustellen". Indes kann der Umstand, dass die vereinbarte Vertragslaufzeit erheblich über die Dauer der projektbezogenen Beschäftigung des Arbeitnehmers hinausgeht, dafür sprechen, dass der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nur vorgeschoben ist (BAG, Urteil v. 29.7.2009, 7 AZR 907/07, AP Nr. 65 zu § 14 TzBfG).

 

Rz. 64

Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, lediglich für einen absehbaren Zeitraum doppelt belastet zu sein, wird flankiert durch das besondere Kündigungsrecht des § 21 Abs. 4 BEEG. Beendet der vertretene Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit durch Eigenkündigung, so kann sich der Arbeitgeber gegenüber der befristet zur Vertretung eingestellten Ersatzkraft nach entsprechender Ankündigung auf das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses berufen.

 

Rz. 65

Zudem stellt § 21 Abs. 7 BEEG sicher, dass die zusätzliche Einstellung einer Ersatzkraft nicht nach anderen arbeitsrechtlichen Gesetzen oder Verordnungen Nachteile für den Arbeitgeber mit sich bringt. Insbesondere führt die Einstellung der Ersatzkraft nicht dazu, dass Regelungen, deren Anwendbarkeit von einer bestimmten Anzahl im Betrieb oder Unternehmen beschäftigter Arbeitnehmer abhängt, die Beschäftigtenzahl erhöhen.

 

Rz. 66

Im Rahmen einer letzten Überarbeitung des BErzGG war klargestellt worden, dass § 21 BEEG sowohl die Zeit- als auch die Zweckbefristung zulässt. Das BAG hatte zu § 21 BErzGG a. F. noch entschieden, Zweckbefristungen seien unzulässig (BAG, Urteil v. 9.11.1994, 7 AZR 243/94, EzA § 21 BErzGG Nr. 1). Diese Rechtsprechung war durch die Neufassung des § 21 Abs. 3 BErzGG, die § 21 Abs. 3 BEEG übernommen hat, jedoch überholt (vgl. BAG, Urteil v. 9.9.2015, 7 AZR 148/14).

 

Hinweis

Ungeachtet von § 21 Abs. 3 2. Alt. BEEG ist dem Arbeitgeber dringend anzuraten, neben einer Zweckbefristung auf jeden Fall mit der Ersatzkraft schriftlich eine zeitliche Obergrenze der Beschäftigung zu vereinbaren.

Die alleinige Zweckbefristung kann nämlich dann nachteilig sein, wenn der ursprüngliche Arbeitsplatzinhaber den durch die Elternzeit suspendierten Arbeitsvertrag durch Eigenkündigung beendet. In diesem Fall entfällt der Sachgrund für eine zeitlich befristete Vertretung mit der Folge, dass Entfristung eintritt. Die kalendermäßige Befristungsbegrenzung ist dann als der nach § 15 Abs. 3, 5 BEEG gebotene Widerspruch zu werten, der verhindert, dass das Arbeitsverhältnis wegen Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers trotz Zweckerreichung entfristet wird. In diesen Fällen steht dem Arbeitgeber indes aufgrund des § 21 Abs. 4 BEEG das in dieser Vorschrift normierte Sonderkündigungsrecht zu.

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