Rz. 2
Abweichende Vereinbarungen zuungunsten des Arbeitnehmers sind zulässig in den Fällen der
- Regelung über die Mindestdauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und der Vorankündigungsfrist bei Arbeit auf Abruf, § 12 Abs. 6 TzBfG[1],
- Vertretungsregelung bei Arbeitsplatzteilung, § 13 Abs. 4 TzBfG,
- Regelung der Anzahl der Verlängerungen und der Höchstbefristungsdauer bei befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund, § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG[2]; die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte dürfen aber nicht um mehr als das 3-fache überschritten werden[3],
Regelung der gesetzlichen Mindest- und Höchstdauer (mindestens 1 Jahr und höchstens 5 Jahre) einer Arbeitszeitverringerung auf Zeit (sog. "Brückenteilzeit"), § 9a Abs. 6 TzBfG[4].
HinweisDie ungünstigere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten ist nicht allein deshalb sachlich gerechtfertigt, wenn dies durch eine tarifvertragliche Regelung erfolgt. Die Benachteiligungsverbote gelten insbesondere auch für tarifliche Regelungen. Sie stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten kann daher nicht damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (BAG, Urteil v. 29.1.2020, 4 ABR 26/19[5]). Auch für Tarifbestimmungen ist deshalb zu prüfen, ob ein sachlicher Grund tatsächlich vorliegt. Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung – soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten geht – eine Einschätzungsprärogative zu; darüber hinaus ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der jeweiligen Regelung.[6]
Sachliche Gründe liegen (nur) vor, wenn die in Rede stehende Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet und erforderlich ist (EuGH, Urteil v. 1.3.2012, C-393/10, [O´Brien][7]). Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt danach nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Voll- und Teilzeitkräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein (BAG, Urteil v. 23.7.2019, 9 AZR 372/18[8]). So ist die Differenzierung im Stundenlohn (17 EUR / EUR 12 EUR) zwischen "hauptamtlichen" (Voll- und Teilzeit) und "nebenamtlichen" Beschäftigten (geringfügige Beschäftigung) in einem Tarifvertrag für den Rettungsdienst nicht sachlich gerechtfertigt. Die Tatsache, dass die "hauptamtlich" Beschäftigten von der Arbeitgeberin in den Dienstplan eingeteilt werden und die "nebenamtlich" Beschäftigten mitteilen, welche angebotenen Dienste sie übernehmen bzw. wann sie Zeit haben, rechtfertigt die unterschiedliche Bezahlung nicht, da hierfür keine objektiven Gründe gegeben sind, die einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen, zur Zielerreichung geeignet und erforderlich sind und die Unterscheidung nicht dem Zweck der Leistung entspricht.[9]
Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in §§ 14, 17 TzBfG geregelt. Von diesen Bestimmungen darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG – abgesehen von den Regelungen in § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG – nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine vertragliche Vereinbarung, durch die das Recht des Arbeitnehmers, die Unwirksamkeit einer Befristung nach diesen Bestimmungen geltend zu machen, von vornherein ausgeschlossen wird, ist daher unwirksam (BAG, Urteil v. 19.1.2005, 7 AZR 115/04).
Ein Tarifvertrag in der Forstwirtschaft regelt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung, "wenn infolge außerordentlicher Witterungseinflüsse oder anderer nicht vorherzusehender Umstände im Bereich der forstwirtschaftlichen Verwaltungen und Betriebe die Weiterführung der Arbeiten unmöglich wird. Sobald die Arbeit wieder aufgenommen werden kann, ist der Beschäftigte wieder einzustellen". Eine gesonderte Mitteilung über den Eintritt der auflösenden Bedingung sieht der Tarifvertrag nicht vor. Die Vorschrift des § 15 Abs. 2 TzBfG ist jedoch nach § 22 TzBfG zwingend. Zuungunsten des Arbeitnehmers darf von dieser Vorschrift auch durch Tarifvertrag nicht abgewichen werden, und zwar auch dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nur vorübergehend beendet wird, weil der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt die Wiedereinstellung verlangen kann (BAG, Urteil v. 12.8.2015, 7 AZR 592/13[10]).
Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf 5 Tage in der Woche entsprechend. Diese Regelung bezieht sich auch auf solche Urlaubsansprüche, die bei einer Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf mehr oder weniger Tage im Verlauf eines Kalenderjahres bereits entstanden waren. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit ohne sachlichen Grund aber nicht schlechter behandelt werden als ei...
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