Arnold/Gräfl, TzBfG § 21 Auflösend bedingte Arbeitsverträge / 4.2.6 Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Rz. 14

Grundsätzlich zulässig ist die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung für den Fall

• der negativen Eingangsuntersuchung durch den Betriebsarzt (LAG Berlin, Urteil v. 16.7.1990, 9 Sa 43/90^[1]);
• des Entzugs einer behördlichen Erlaubnis, welche zur Arbeitsausübung erforderlich ist, wenn eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist^[2];
• des Wegfalls der Flugtauglichkeit bei Flugzeugpersonal, das am Boden nicht weiter beschäftigt werden kann (BAG, Urteil v. 11.10.1995, 7 AZR 119/95^[3]).
• So ist z. B. auch eine auflösende Bedingung gerechtfertigt, wenn sie auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers hin vereinbart wird.^[4] Bei Profisportlern und ihren Trainern kommt als Sachgrund ihr Wunsch in Betracht, das Arbeitsverhältnis auflösend bedingt mit dem Klassenerhalt durch die Mannschaft zu verbinden, da ihr berufliches Ansehen und ihre weiteren Beschäftigungschancen von Leistungen auf einem bestimmten Niveau abhängig sind (BAG, Urteil v. 4.12.2002, 7 AZR 492/01^[5]).
• Im Vertrag mit einem Schauspieler kann als auflösende Bedingung vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn seine Rolle aus maßgeblich künstlerischen Erwägungen in der zu verfilmenden Fernsehserie nicht mehr enthalten ist (BAG, Urteil v. 2.7.2003, 7 AZR 612/02^[6]).
• Eine zulässige auflösende Bedingung kann auch die vom Rentenversicherungsträger festgestellte unbefristete volle Erwerbsminderung darstellen, wie sie in Tarifverträgen vorgesehen ist (vgl. z. B. § 33 Abs. 2 TVöD; siehe dazu auch Rz. 20 ff.), soweit eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf dem bisherigen oder einem anderen, nach dem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz, fehlt, der Rentenbescheid Bestandskraft hat und der Arbeitnehmer durch eine dauerhafte Rentenleistung abgesichert ist.^[7] Sie beruht auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Eine Benachteiligung wegen Behinderung (§§ 3, 7 AGG) liegt nicht vor.^[8]

Rz. 15

Unzulässig ist

• eine außergerichtliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, wonach der Arbeitsvertrag ohne Kündigung enden soll, wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres einen bestimmten Umfang überschreiten (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 15.10.1990, 15 Sa 92/90^[9]);
• die Vereinbarung mit einem alkoholgefährdeten Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis ende, wenn dieser Alkohol zu sich nimmt. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer aus sozialen Motiven und in seinem Interesse eingestellt wird und ohne die Vereinbarung der Arbeitsvertrag nicht geschlossen worden wäre (LAG München, Urteil v. 29.10.1987, 4 Sa 783/87^[10]);
• eine einzelvertragliche Vereinbarung, nach welcher das Arbeitsverhältnis dann, wenn der Arbeitnehmer nach dem Ende seines Urlaubs die Arbeit an dem vereinbarten Tag nicht wieder aufnimmt, unabhängig davon endet, welche Umstände die Fristversäumung veranlasst haben (BAG v. 19.12.1974, 2 AZR 565/73^[11]);
• eine einzelvertragliche Vereinbarung, nach welcher ein Berufsausbildungsverhältnis ohne Weiteres endet, wenn das Zeugnis des Auszubildenden für das nächste Berufsschulhalbjahr in einem von bestimmten in der Vereinbarung aufgeführten Fächern die Note "mangelhaft" aufweist (BAG, Urteil v. 5.12.1985, 2 AZR 61/85^[12]);
• eine Vereinbarung, nach der ein von der Bundesanstalt für Arbeit gefördertes Umschulungsverhältnis bei Wegfall der Förderung enden soll, jedenfalls insoweit, als sie sich auf die Einstellung der Förderung aus jedem in der Person des Umschülers liegenden Grund bezieht, und zwar ohne Rücksicht darauf, ob es eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte (BAG, Urteil v. 15.3.1991, 2 AZR 516/90^[13]);
• ein im Anwendungsbereich des BAT auflösend bedingt geschlossener Arbeitsvertrag, bei dem die Bedingung nach den Vorstellungen der Parteien nicht spätestens innerhalb einer Frist von 5 Jahren eintreten wird (BAG, Urteil v. 9.2.1984, 2 AZR 402/83^[14]).

Rz. 16

Die Vereinbarung von Altersgrenzen hat das BAG früher als auflösende Bedingung qualifiziert.^[15] Heute sieht es diese aber zu Recht als Befristung an.^[16]

[1] DB 1990, 2223. Vgl. auch Hess. LAG, Urteil v. 8.12.1994, 12 Sa 1103/94, DB 1995, 1617; Sievers, TzBfG, 6. Aufl. 2019, § 21 TzBfG, Rz. 11.

[2] Die Entscheidung betraf die Einsatzgenehmigung zur Bewachung eines Militär-Munitionslagers, BAG, Urteil v. 25.8.1999, 7 AZR 75/98, NZA 2000, 656.

[3] NZA 1996, 1212.

[4] KR/Bubach, 13. Aufl. 2022, § 21 TzBfG, Rz. 40; Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 21 TzBfG, Rz. 15; Annuß/Thüsing/Annuß, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 21 TzBfG, Rz. 20.

[5] NZA 2003, 611; differenzierend Sievers, TzBfG, 6. Aufl. 2019, § 21 TzBfG, Rz. 28.

[6] NZA 2004, 311.

[7] KR/Bubach, 13. Aufl. 2022, § 21 TBfG, Rz. 45.

[8] BAG, Urteil v. 20.6.2018, 7 AZR 737/15, Rz. 34; KR/Bubach, 13. Aufl. 2022, § 21 TzBfG, Rz. 45.

[9] DB 1991, 918.

[10] BB 1988, 348.

[11] AP BGB § 620 Bedingung Nr. 3.

[12] AP BGB § 620 Bedingung Nr. 10.

[13] AP BBiG § 47 Nr. 2.

[14] AP...