Arnold/Gräfl, TzBfG § 21 Auflösend bedingte Arbeitsverträge / 4.2.1 Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung

Rz. 9

Ob der Sachgrund des vorübergehend bestehenden betrieblichen Bedarfs eine auflösende Bedingung rechtfertigen kann, ist zweifelhaft.^[1] Ein in der Zukunft liegendes ungewisses Ereignis, das zum Inhalt einer auflösenden Bedingung gemacht wird, kann nur schwer Gegenstand einer auf einer hinreichenden Tatsachengrundlage zu treffenden Prognoseentscheidung sein.^[2] Man wird deshalb nur in Ausnahmefällen eine Rechtfertigung annehmen können. So wird die Zulässigkeit bedingter (und befristeter) Arbeitsverhältnisse in Saison- oder Kampagnebetrieben bejaht.^[3] Auch der Entzug einer Einsatzgenehmigung oder deren Widerruf im Sicherheits- und Wachgewerbe wurde als auflösende Bedingung für zulässig erachtet, wenn damit der Wegfall jeglicher anderweitigen Beschäftigung einhergeht. Die sich nach dem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt nach Auffassung des BAG nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, wenn er bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden kann, sondern nur solche Arbeitnehmer einsetzen darf, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug der Arbeitgeber keinen Einfluss hat (BAG, Urteil v. 19.3.2008, 7 AZR 1033/06^[4]). In Ausnahmefällen ist eine auflösende Bedingung wegen eines vorübergehenden Zusatzbedarfs denkbar (z. B. die Einstellung von zusätzlichen Laborkräften wegen einer Seuchengefahr bzw. einer bereits ausgebrochenen Seuche).^[5] Entscheidend ist, ob durch die Bedingung das Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer übergewälzt wird; ist das der Fall, ist die auflösende Bedingung sachlich nicht gerechtfertigt.^[6]

[1] Nach HWK/Rennpferdt, 10. Aufl. 2022, § 21 TzBfG, Rz. 7 scheidet dies regelmäßig aus.

[2] Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 21 TzBfG, Rz. 10; APS/Backhaus, 6. Aufl. 2021, § 21 TzBfG, Rz. 17 lehnt diesen Sachgrund für eine auflösende Bedingung völlig ab. Annuß/Thüsing/Annuß, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 21 TzBfG, Rz. 18, 19 lehnt die Anerkennung eines sachlichen Grundes insbesondere für solche auflösenden Bedingungen ab, die unmittelbar an zukünftige willentliche Handlungen des Arbeitgebers anknüpfen, will die Annahme eines sachlichen Grundes aber nicht bereits deswegen ausschließen, weil sie zu einer Verlagerung des Unternehmerrisikos auf den Arbeitnehmer führt.

[3] Vgl. z. B. BAG, Urteil v. 28.8.1987, 7 AZR 249/86 m. w. N., ZTR 1988, 101; ablehnend HK-TzBfG/Joussen, 6. Aufl. 2019, § 21 TzBfG, Rz. 14.

[4] ZTR 2008, 625.

[5] So HWK/Rennpferdt, 10. Aufl. 2022, § 21 TzBfG, Rz. 7; KR/Bubach, 13. Aufl. 2022, § 21 TzBfG, Rz. 32 hält dies für "fragwürdig".

[6] KR/Bubach, 132. Aufl. 2022, § 21 TzBfG, Rz. 32. Im Ergebnis ebenso Laux/Schlachter/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 21 TzBfG, Rz. 20; MünchKomm/Hesse, Bd. 5, 8. Aufl. 2020, § 21 TzBfG, Rz. 10.