Rz. 7
Ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag bedarf immer eines Sachgrunds. Dies wird dadurch deutlich, dass nach § 21 TzBfG zwar § 14 Abs. 1 TzBfG, nicht aber dessen Absätze 2, 2a und 3 entsprechend anwendbar sind.[1]
Anders als vor dem Inkrafttreten des TzBfG bedarf eine auflösende Bedingung nicht nur dann einer Rechtfertigung, wenn durch die Bedingung zwingende kündigungsrechtliche Bestimmungen objektiv umgangen werden können. Der Gesetzgeber hat das Befristungsrecht vielmehr gänzlich vom Kündigungsschutz abgekoppelt und auf jede Befristung (Bedingung) des Arbeitsverhältnisses erstreckt.[2]
Danach setzt das Eingreifen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle nicht mehr voraus, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses durch staatliche oder kollektivrechtliche Normen geschützt ist.
Auch wenn der Arbeitnehmer bis zum Eintritt der auflösenden Bedingung und der dadurch ausgelösten Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zurückgelegt hat, ist ein Sachgrund erforderlich.[3]
Rz. 8
Die Frage des anzulegenden Maßstabs ist streitig. Es ist grundsätzlich der Maßstab anzulegen, der für die Beurteilung von Befristungsabreden gilt.[4] Dies nimmt seit Inkraftreten des TzBfG auch das BAG an (BAG, Urteil v. 4.12.2002, 7 AZR 492/01[5]). Soweit teilweise unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG bis zum Inkrafttreten des TzBfG vertreten wird, dass die allgemeinen Kriterien, die an einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses anzulegen sind, nur mit einem strengeren Maßstab auf die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung einer auflösenden Bedingung übertragen werden können,[6] findet dies im Wortlaut von § 21 TzBfG keine Stütze.[7]
4.2.1 Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
Rz. 9
Ob der Sachgrund des vorübergehend bestehenden betrieblichen Bedarfs eine auflösende Bedingung rechtfertigen kann, ist zweifelhaft.[1] Ein in der Zukunft liegendes ungewisses Ereignis, das zum Inhalt einer auflösenden Bedingung gemacht wird, kann nur schwer Gegenstand einer auf einer hinreichenden Tatsachengrundlage zu treffenden Prognoseentscheidung sein.[2] Man wird deshalb nur in Ausnahmefällen eine Rechtfertigung annehmen können. So wird die Zulässigkeit bedingter (und befristeter) Arbeitsverhältnisse in Saison- oder Kampagnebetrieben bejaht.[3] Auch der Entzug einer Einsatzgenehmigung oder deren Widerruf im Sicherheits- und Wachgewerbe wurde als auflösende Bedingung für zulässig erachtet, wenn damit der Wegfall jeglicher anderweitigen Beschäftigung einhergeht. Die sich nach dem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt nach Auffassung des BAG nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, wenn er bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden kann, sondern nur solche Arbeitnehmer einsetzen darf, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug der Arbeitgeber keinen Einfluss hat (BAG, Urteil v. 19.3.2008, 7 AZR 1033/06[4]). In Ausnahmefällen ist eine auflösende Bedingung wegen eines vorübergehenden Zusatzbedarfs denkbar (z. B. die Einstellung von zusätzlichen Laborkräften wegen einer Seuchengefahr bzw. einer bereits ausgebrochenen Seuche).[5] Entscheidend ist, ob durch die Bedingung das Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer übergewälzt wird; ist das der Fall, ist die auflösende Bedingung sachlich nicht gerechtfertigt.[6]
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