Rz. 13
Im Falle einer mangelnden Bestimmtheit des Endes des Arbeitsverhältnisses bei einer Zweckbefristung bzw. auflösenden Bedingung stellt sich die Frage, ab welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen kann. Dazu ist zunächst eine Vertragsauslegung vorzunehmen. Erst wenn diese zu keinem Ergebnis führt, stellt sich das Problem der Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrags.
Teilweise wird vertreten, dass auf Fälle mangelnder Bestimmtheit des Zwecks bzw. der auflösenden Bedingung trotz erfolgter Auslegung § 16 Satz 2 TzBfG analog Anwendung finden soll[1] oder aber mit dem gleichen Ergebnis die ordentliche Kündigung für zulässig angesehen wird, weil schon gar kein Fall des § 16 TzBfG vorliegt.[2] Beide Auffassungen kommen letztlich zum Ergebnis, wonach das mangelhaft bestimmbar zweckbefristete bzw. auflösend bedingte Arbeitsverhältnis auch vom Arbeitgeber jederzeit ordentlich gekündigt werden kann.
Beiden Auffassungen ist zuzugeben, dass – ausweislich der Gesetzesmaterialien – der Gesetzgeber dieses Problem bei Schaffung des § 16 TzBfG nicht gesehen hat und unvertretbare Ergebnisse vermieden werden sollten. Allerdings muss vor einer vorschnellen Annahme einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit zwingend eine mangelnde Bestimmtheit feststehen. Liegt auch nach Auslegung des Vertrags eine mangelnde Bestimmtheit vor, so besteht letztlich wegen der fehlenden Bestimmtheit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dieses unbefristete Arbeitsverhältnis ist dann ordentlich kündbar.[3]
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