Rz. 59
Die 2. Alternative setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis auf mehr als 5 Jahre abgeschlossen wird. Die 5-Jahresfrist beginnt mit dem vereinbarten Vertragsbeginn und nicht bereits mit Vertragsschluss.[1] Enthält der Vertrag nicht nur eine Regelung zur Mindestdauer[2] von mehr als 5 Jahren, bedarf die Befristung der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG.[3] Bei einer Zweckbefristung kann von dem Sonderkündigungsrecht Gebrauch gemacht werden, wenn der vertraglich vereinbarte Zweck nicht innerhalb von 5 Jahren erreicht wurde.
Rz. 60
Die Anwendung des § 15 Abs. 5 TzBfG setzt voraus, dass der Vertrag von vornherein über einen Zeitraum von mehr als 5 Jahren vereinbart wurde. Wird im Anschluss an einen Vertrag von bis zu 5 Jahren ein weiterer Vertrag abgeschlossen, greift § 15 Abs. 5 TzBfG nicht, wenn es dem Arbeitnehmer frei steht, sich erneut zu binden. Um eine Umgehung zu vermeiden, muss die "Verlängerung" jedoch in zeitlichem Zusammenhang mit dem Ablauf des Vorvertrags erfolgen. Eine starre Frist besteht nicht. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer bereits die Umstände zu übersehen vermag, die für die erneute Bindung von Bedeutung sein können. Das BAG hat eine Regelung gebilligt, nach der ein 5-Jahresvertrag automatisch verlängert wird, wenn nicht mit einer Kündigungsfrist von 1 Jahr zum Ende der ersten 5 Jahre gekündigt wird.[4] Diese maximale Frist[5] kann im Einzelfall kürzer sein.
Es wird bei einem 2-Jahresvertrag nach 1 Jahr die Verlängerung um weitere 5 Jahre vereinbart. Hier liegt keine zeitnahe Verlängerung vor Vertragsende vor, sodass von einem Vertrag über mehr als 5 Jahre mit der Kündigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers nach 5 Jahren auszugehen ist.
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