Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zu... / 4.2.5.3 Änderung der Vertragsbedingungen
 

Rz. 275

Eine Vertragsverlängerung i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt nach der Rechtsprechung des BAG außerdem voraus, dass nur der Beendigungszeitpunkt verändert wird, die übrigen Vertragsbedingungen aber unverändert bleiben. Ansonsten handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Das gilt auch, wenn es sich um für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen handelt, z. B. eine Gehaltserhöhung (BAG, Urteil v. 23.8.2006, 7 AZR 12/06).

 

Hinweis

Im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Verlängerungsvertrags i. S. v. § 14 Abs. 2 TzBfG dürfen keine Änderungen der Arbeitsbedingungen vereinbart werden.

 

Rz. 276

Die Parteien können jedoch anlässlich der Vertragsverlängerung den Vertragstext an die zwischenzeitlich eingetretene Rechtslage anpassen, z. B. gegenstandslos gewordene Vertragsbestandteile streichen oder bereits zuvor, nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung vereinbarte Vertragsänderungen in den Vertragstext aufnehmen (BAG, Urteil v. 23.8.2006, 7 AZR 12/06).

Sie können auch Vertragsänderungen vornehmen, die hätten vereinbart werden müssen, wenn der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stünde. Dies folgt aus dem in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG normierten Verbot der Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer. Gewährt der Arbeitgeber in zeitlichem Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung allen Mitarbeitern eine Gehaltserhöhung, darf er befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hiervon nicht ausschließen. Er ist daher verpflichtet, auch mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung zu vereinbaren. Kommt er dieser Verpflichtung durch eine entsprechende Regelung in dem Verlängerungsvertrag nach, nimmt dies der Vereinbarung nicht den Charakter einer Vertragsverlängerung i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (BAG, Urteil v. 23.8.2006, 7 AZR 12/06; BAG, Urteil v. 16.1.2008, 7 AZR 603/06; BAG, Urteil v. 19.3.2014, 7 AZR 828/12).

 

Rz. 277

Eine vom Arbeitnehmer gewünschte Vereinbarung über die Verringerung oder Erhöhung der Arbeitszeit, auf die er nach § 8 bzw. § 9 TzBfG einen Anspruch hat, ist verlängerungsunschädlich. Allerdings muss der Arbeitnehmer bereits zuvor oder anlässlich der Vertragsverlängerung ein Verlangen nach § 8 bzw. § 9 TzBfG geltend gemacht haben, dem der Arbeitgeber in dem Verlängerungsvertrag mit der Änderung der Arbeitszeit Rechnung trägt (vgl. zu § 9 TzBfG: BAG, Urteil v. 16.1.2008, 7 AZR 603/06).

Möglich ist auch die Änderung von Arbeitsbedingungen, die der Arbeitgeber bereits aufgrund der Vereinbarungen in dem zu verlängernden Vertrag im Wege des Direktionsrechts vornehmen kann, z. B. die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. In diesen Fällen wird nur vollzogen, worauf bereits nach dem bisherigen Vertrag ein Anspruch bestand. Auch die Weitergabe einer tariflichen Lohnerhöhung steht einer Verlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht entgegen (BAG, Urteil v. 24.1.2001, 7 AZR 567/99).

 

Rz. 278

Während der Vertragslaufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags sind Vereinbarungen über die Änderung von Arbeitsbedingungen, die den Zeitpunkt der Vertragsbeendigung unberührt lassen, unschädlich. Sie unterliegen nicht der Befristungskontrolle (BAG, Urteil v. 19.2.2003, 7 AZR 648/01; BAG, Urteil v. 25.5.2005, 7 AZR 286/04).

Vereinbaren die Parteien während der Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags die Verkürzung der vereinbarten Vertragslaufzeit, liegt darin eine neue Befristung, die wegen des sog. Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur wirksam ist, wenn für sie ein sachlicher Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG besteht. § 14 Abs. 2 TzBfG ermöglicht die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nur bei einer Neueinstellung und bei Vertragsverlängerungen i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags gestattet die Vorschrift ohne Sachgrund nicht (BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 49/15). In derartigen Fällen ist allerdings durch Auslegung zu ermitteln, ob es sich bei der Vereinbarung um eine Befristungsabrede handelt oder um einen Aufhebungsvertrag, der nicht der Befristungskontrolle unterliegt und für den § 14 TzBfG daher nicht gilt (BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 49/15; zur Abgrenzung Befristung/Aufhebungsvertrag vgl. Rz. 10).

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