Rz. 220
Die Befristung eines Arbeitsvertrags war nach der Rechtsprechung des BAG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Rahmen einer ABM nach §§ 260 ff. SGB III in der bis zum 31.3.2012 geltenden Fassung (eine inhaltsgleiche Bestimmung gibt es nicht mehr) zugewiesen worden war und die Dauer der Befristung mit der Dauer der Zuweisung übereinstimmte. Der Grund für die Befristung bestand in diesen Fällen darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur im Vertrauen auf die zeitlich begrenzte Förderungszusage und Zuweisung durch die Arbeitsverwaltung eingestellt hatte, ohne die er entweder keinen oder einen leistungsfähigeren Arbeitnehmer eingestellt hätte. Davon konnte auch ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Daueraufgaben beschäftigt hat. In diesem Fall wurde der Arbeitgeber durch die Übernahme eines erheblichen Lohnkostenanteils seitens der Arbeitsverwaltung dazu veranlasst, Daueraufgaben auf den ihm zugewiesenen Arbeitnehmer zu übertragen, die er ohne die Zuweisung entweder auf die übrigen Mitarbeiter verteilt hätte oder die er nicht oder erst zu einem späteren Zeitpunkt hätte erledigen lassen.[1]
Rz. 221
Im Rahmen der Befristungskontrolle erfolgte – außer in Fällen der Nichtigkeit – keine Überprüfung, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für die ABM vorlagen und deren Bewilligung rechtmäßig war.[2] Der Arbeitgeber durfte vielmehr grundsätzlich auf die Bestandskraft des Förder- und Zuweisungsbescheids vertrauen. Er konnte i. d. R. auch nicht beurteilen, ob der Bescheid rechtmäßig erlassen wurde und der Arbeitnehmer die persönlichen und sonstigen Voraussetzungen nach den sozialrechtlichen Bestimmungen erfüllte.[3]
Die Befristungskontrolle bei ABM-Verträgen war daher grundsätzlich auf die Prüfung beschränkt, ob die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags mit der Dauer der Zuweisung übereinstimmte. War das der Fall, war die Befristung regelmäßig wirksam. Anders verhielt es sich ausnahmsweise, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Beendigung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses veranlasst hatte und er ihn im Rahmen der ABM mit nicht aufschiebbaren Daueraufgaben beschäftigt hatte, die er nicht auf andere Arbeitnehmer übertragen konnte. In diesem Fall konnte die Befristung nicht auf die ABM gestützt werden. Denn der Arbeitgeber konnte sich bei dieser Sachlage nicht darauf berufen, ohne die ABM einen anderen, leistungsfähigeren Arbeitnehmer eingestellt oder die Arbeit durch den Einsatz von anderem Personal bewältigt zu haben.[4]
Rz. 222
War die Förderung im Rahmen einer ABM nach einer Nebenbestimmung im Zuweisungsbescheid von der späteren Übernahme des zugewiesenen Arbeitnehmers in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abhängig, ergab sich daraus kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags.[5]
Die Förderung und Zuweisung eines Arbeitnehmers im Rahmen einer ABM rechtfertigte nicht nur eine Zeitbefristung bis zum Ende der bei Vertragsschluss bereits von der Arbeitsverwaltung bewilligten Förderung, sondern auch die Zweckbefristung für die Gesamtdauer der auf maximal 3 Jahre begrenzten Förderung einschließlich etwaiger bei Vertragsschluss noch nicht mit Sicherheit feststehender Verlängerungen durch die Arbeitsverwaltung.[6]
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