Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zu... / 3.2.5.3 Fortsetzungsanspruch
 

Rz. 166

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer nach Beendigung des wirksam zur Erprobung befristeten Arbeitsvertrags in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, auch wenn sich der Arbeitnehmer bewährt hat. Der Arbeitgeber kann vielmehr frei entscheiden, ob er den Arbeitnehmer nach der Probezeit weiterbeschäftigen will oder nicht (BAG, Urteil v. 8.3.1962, 2 AZR 497/61).

 

Rz. 167

Allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags entschieden hatte, den Arbeitnehmer unter keinen Umständen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, kann daraus geschlossen werden, dass der Sachgrund der Erprobung nur vorgeschoben war. In diesem Fall ist die Befristung unwirksam. Auch wenn der Arbeitgeber sich bereits fest entschlossen hatte, eine befristet beschäftigte Arbeitnehmerin nach der Probezeit weiterzubeschäftigen und davon nur deshalb Abstand nimmt, weil die Arbeitnehmerin zwischenzeitlich schwanger geworden ist, kann anzunehmen sein, dass der Sachgrund der Erprobung nur vorgeschoben ist.

 

Rz. 168

Der Arbeitgeber kann trotz einer wirksam vereinbarten Befristung zur Erprobung verpflichtet sein, den Arbeitnehmer im Anschluss an den Zeitvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers damit rechnen durfte, dass er über den Ablauf der Probezeit hinaus weiterbeschäftigt wird. Dazu reicht allerdings eine lediglich subjektive Erwartung des Arbeitnehmers nicht aus. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vielmehr bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags in Aussicht gestellt haben, ihn bei Eignung und Bewährung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen oder er muss die Erwartungen des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Zeitvertrag unbefristet weiterbeschäftigt zu werden, während der Vertragslaufzeit bestärkt haben (BAG, Urteil v. 16.3.1989, 2 AZR 325/88; BAG, Urteil v. 26.4.1995, 7 AZR 936/94). Das gilt jedenfalls dann, wenn die Erklärungen und Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind (BAG, Urteil v. 13.8.2008, 7 AZR 531/07). Allerdings führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Befristung, sondern zu einem Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags.

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