Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zu... / 3.2.1.2.1 Prognose
 

Rz. 55

Aus der Gesetzesbegründung lässt sich entnehmen, dass allein die Ungewissheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs nicht geeignet ist, die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen. Dies entspricht der bisherigen Rechtsprechung des BAG zum Sachgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften. Die bloße Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Personalbedarfs gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen kann (BAG, Urteil v. 15.5.2012, 7 AZR 35/11; BAG, Urteil v. 11.9.2013, 7 AZR 107/12; BAG, Urteil v. 21.3.2017, 7 AZR 222/15). Der Arbeitgeber kann die Befristung eines Arbeitsvertrags auch bei nicht oder nur schwer vorhersehbarem quantitativem Bedarf nicht darauf stützen, dass er mithilfe der Befristung leichter und schneller auf Bedarfsschwankungen reagieren kann.

 

Rz. 56

Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers beruhen, die allein mit dem Stammpersonal nicht erledigt werden kann, oder auf einer zeitlich begrenzten Sonderaufgabe. Er kann sich auch daraus ergeben, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird, z. B. durch Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage (BAG, Urteil v. 21.3.2017, 7 AZR 222/15). Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 gestützt werden, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht vorübergehend, sondern dauerhaft besteht (BAG, Urteil v. 10.7.2013, 7 AZR 833/11).

Ein nur vorübergehender Beschäftigungsbedarf i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt auch nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zur Erledigung von Daueraufgaben eingestellt wird, die von dem unbefristet beschäftigten Stammpersonal wegen einer von vornherein unzureichenden Personalausstattung nicht bewältigt werden können. In diesem Fall besteht ein dauerhafter Bedarf an der Arbeitsleistung des zusätzlich eingestellten Arbeitnehmers (BAG, Urteil v. 17.3.2010, 7 AZR 640/08).

 

Rz. 57

Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem Ende der Vertragslaufzeit für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Dazu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Tatsachen zugrunde liegen. Die Prognose und deren Grundlagen hat der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung im Einzelnen darzulegen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung.

Erweist sich die Prognose im Nachhinein als zutreffend, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt wurde. Will der Arbeitnehmer dennoch das Fehlen des Sachgrunds geltend machen, muss er Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, dass die Prognose bei Vertragsschluss fehlerhaft war (BAG, Urteil v. 20.3.2001, 7 AZR 701/99). Gelingt ihm dies, ist die Befristung trotz der nachträglichen Entwicklung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet fort.

 

Rz. 58

Erweist sich die Prognose hingegen im Nachhinein als unzutreffend, spricht dies dafür, dass sie nicht hinreichend fundiert erstellt wurde und die Befristung deshalb unwirksam ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber darlegen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses konkrete Tatsachen vorlagen, aufgrund derer er davon ausgehen konnte, für die Beschäftigung des Arbeitnehmers werde nach dem Vertragsende kein Bedarf mehr bestehen (BAG, Urteil v. 12.9.1996, 7 AZR 790/95; BAG, Urteil v. 28.3.2001, 7 AZR 701/99). Kann er dies darlegen, ist die Befristung wirksam.

 

Rz. 59

Die Prognose des Arbeitgebers ist allerdings nicht allein deshalb unzutreffend, weil der prognostizierte Bedarf an der Arbeitsleistung über die vereinbarte Vertragsdauer mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer hinaus andauert. Die Prognose muss sich nur darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur zeitweise und nicht dauerhaft besteht (BAG, Urteil v. 20.2.2008, 7 AZR 950/06; BAG, Urteil v. 29.7.2009, 7 AZR 907/07; BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 688/14).

 

Rz. 60

Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, eine Prognose über den künftigen Beschäftigungsbedarf sei wegen der Abhängigkeit von Aufträgen oder Förderungsmitteln Dritter nicht möglich (BAG, Urteil v. 4.12.2002, 7 AZR 437/01). Allein die Abhängigkeit von Haushaltsmitteln kann eine Befristung ebenfalls nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 rechtfertigen (BAG, Urteil v. 10.7.2013, 7 AZR 833/11). Auch wenn sich der Arbeitgeber in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet oder eine Befristung während eines Insolvenzverfahrens vereinbart wird, sind keine geringeren Anforderungen an die Prognose zu stellen.

 

Rz. 61

Bei einer Zweckbefristung muss sich die Progno...

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