Edith Gräfl
 

Rz. 37

Das TzBfG enthält hinsichtlich des Rechtfertigungsgrunds für die Befristung kein Zitiergebot. Sofern nicht in anderen Gesetzen (z. B. § 2 Abs. 4 WissZeitVG) oder in Tarifverträgen etwas anderes bestimmt ist, muss der Rechtfertigungsgrund für die Befristung weder im Arbeitsvertrag angegeben noch dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrags mitgeteilt werden. Es reicht vielmehr aus, wenn der Rechtfertigungsgrund im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags objektiv vorliegt.[1]

 

Rz. 38

Wird im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben, erweist sich dieser aber als nicht tragfähig, ist der Arbeitgeber daher grundsätzlich nicht gehindert, die Befristung auf einen anderen Sachgrund oder auf § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG zu stützen. Entsprechendes gilt, wenn im Arbeitsvertrag als Rechtfertigung für die Befristung § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG genannt ist. Dies verwehrt es dem Arbeitgeber nicht, die Befristung außerdem oder stattdessen mit einem im Arbeitsvertrag nicht genannten Sachgrund zu begründen.[2]

 

Rz. 39

Im öffentlichen Dienst waren im Anwendungsbereich des BAT die Bestimmungen der SR 2y BAT zu beachten. Diese erforderten zwar nicht die Angabe des Sachgrunds für die Befristung im Arbeitsvertrag. Nach Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT war aber die Befristungsgrundform (Zeitangestellter, Angestellter für Aufgaben von begrenzter Dauer, Aushilfsangestellter) im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Der Arbeitgeber konnte die Befristung nur auf Sachgründe stützen, die der vereinbarten Befristungsgrundform zuzuordnen waren.[3] Auf § 14 Abs. 2 oder Abs. 3 TzBfG konnte der Arbeitgeber die Befristung im Geltungsbereich des BAT nur stützen, wenn im Arbeitsvertrag angegeben war, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 oder Abs. 3 TzBfG handelte (Protokollnotiz Nr. 6 zu Nr. 1 SR 2y BAT[4]). Der am 1.10.2005 in Kraft getretene TVöD enthält derartige Vorgaben nicht, ebenso wenig der TV-L.

 

Rz. 40

Die Arbeitsvertragsparteien können ausdrücklich oder konkludent vereinbaren, dass die Befristung nur auf einen bestimmten Sachgrund gestützt und andere Rechtfertigungsgründe für die Befristung ausgeschlossen sein sollen. Die Parteien können auch die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausdrücklich oder konkludent vertraglich abbedingen. Ein konkludenter Ausschluss der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und von dessen Bestehen abhängen soll. Dazu reicht allein die Angabe des Sachgrunds für die Befristung im Arbeitsvertrag nicht aus. Sie ist ein wesentliches Indiz, zu dem jedoch noch weitere Umstände hinzutreten müssen.[5]

 

Rz. 41

Bei Zweckbefristungen muss zwar nicht der Sachgrund, aber der Vertragszweck, der in der Regel mit dem Sachgrund übereinstimmen dürfte, vereinbart werden, weil sich allein aus ihm der Beendigungstatbestand ergibt.[6] Entsprechendes gilt für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung.

 
Praxis-Beispiel

Wird z. B. ein Arbeitnehmer zweckbefristet bis zur Rückkehr eines längerfristig erkrankten Mitarbeiters eingestellt, kann die Zweckbefristung nur durch die Angabe des Vertretungszwecks vereinbart werden.

 
Hinweis

Da die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform bedarf, muss in diesem Fall der Vertragszweck schriftlich vereinbart werden.

[3] BAG, Urteil v. 29.10.1998, 7 AZR 477/97, AP BAT § 2 SR 2y Nr. 17; BAG, Urteil v. 28.3.2001, 7 AZR 701/99, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 227; BAG, Urteil v. 31.7.2002, 7 AZR 72/01, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 237.
[4] BAG, Urteil v. 28.3.2007, 7 AZR 318/06, AP TzBfG § 14 Nr. 38.

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