Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zu... / 3.1.1 Bedeutung des Sachgrundkatalogs in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG
 

Rz. 23

§ 14 Abs. 1 TzBfG gilt für kalendermäßige Befristungen, für Zweckbefristungen und nach § 21 TzBfG auch für auflösende Bedingungen. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Der unbestimmte Rechtsbegriff des sachlichen Grundes wird durch § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG näher konkretisiert. Diese Bestimmung enthält in Anlehnung an die bisherige Rechtsprechung des BAG einen Katalog typischer Sachgründe, die die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen können. Dabei handelt es sich um eine beispielhafte Aufzählung von Gründen, bei deren Vorliegen die Befristung sachlich gerechtfertigt ist. Die Aufzählung ist, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt, ebenso wenig abschließend wie die von der Rechtsprechung zur Rechtslage vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannten Befristungstatbestände (vgl. dazu etwa BAG, Urteil v. 23.1.2002, 7 AZR 611/00). Die Aufzählung in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG soll weder andere von der Rechtsprechung bisher akzeptierte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausschließen. Allerdings müssen solche Gründe ein vergleichbares Gewicht haben wie die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründe und deren Wertungsmaßstäben entsprechen. Das gilt auch für tariflich geregelte Sachgründe (BAG, Urteil v. 9.12.2009, 7 AZR 399/08).

 

Rz. 24

Mit diesem Inhalt ist die Regelung in § 14 Abs. 1 TzBfG mit der Richtlinie 1999/70/EG des Rates zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28.6.1999 vereinbar. Die Richtlinie und die inkorporierte EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge fordern von den Mitgliedstaaten nur die Ergreifung einer der 3 in § 5 Nr. 1 Buchstaben a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Mit der Regelung in § 14 Abs. 1 TzBfG hat der deutsche Gesetzgeber das Erfordernis sachlicher Gründe (§ 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung) normiert. Weder aus der Rahmenvereinbarung noch aus der Richtlinie lässt sich entnehmen, dass die sachlichen Gründe in der Regelung nationalen Rechts abschließend aufgezählt sein müssen (BAG, Urteil v. 13.10.2004, 7 AZR 218/04). Es bedarf daher keiner richtlinienkonformen Auslegung von § 14 Abs. 1 TzBfG dahingehend, nur die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründe zur Rechtfertigung einer Befristung oder auflösenden Bedingung anzuerkennen.

§ 14 Abs. 1 TzBfG ist für wissenschaftliches Personal an Hochschulen nicht uneingeschränkt anwendbar. Zwar kann dieses Personal nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG auch in befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 1 TzBfG beschäftigt werden. Allerdings wird die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG durch die besonderen, in § 1 Abs. 1 und 2 WissZeitVG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten verdrängt, soweit die Befristung ausschließlich auf die wissenschaftliche Qualifizierung des Mitarbeiters oder auf Drittmittelfinanzierung gestützt wird. Insoweit regelt das WissZeitVG die Befristung für den von ihm erfassten Personenkreis abschließend. Wird die Befristung auf andere Sachverhalte gestützt, kann sie durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein (BAG, Urteil v. 18.5.2016, 7 AZR 533/14; BAG, Urteil v. 28.9.2016, 7 AZR 549/14; vgl auch Rz. 249, 251).

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