Rz. 28
§ 14 Abs. 1 TzBfG gilt für kalendermäßige Befristungen, für Zweckbefristungen und nach § 21 TzBfG auch für auflösende Bedingungen. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Der unbestimmte Rechtsbegriff des sachlichen Grundes wird durch § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG näher konkretisiert. Diese Bestimmung enthält in Anlehnung an die bisherige Rechtsprechung des BAG einen Katalog typischer Sachgründe, die die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen können. Dabei handelt es sich um eine beispielhafte Aufzählung von Gründen, bei deren Vorliegen die Befristung sachlich gerechtfertigt ist. Die Aufzählung ist, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt, ebenso wenig abschließend wie die von der Rechtsprechung zur Rechtslage vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannten Befristungstatbestände.[1] Die Aufzählung in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG soll weder andere von der Rechtsprechung bisher akzeptierte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausschließen.[2] Allerdings müssen solche Gründe ein vergleichbares Gewicht haben wie die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründe und deren Wertungsmaßstäben entsprechen.[3] Das gilt auch für tariflich geregelte Sachgründe.[4]
Rz. 29
Mit diesem Inhalt ist die Regelung in § 14 Abs. 1 TzBfG mit der Richtlinie 1999/70/EG des Rates zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28.6.1999 vereinbar.[5] Die Richtlinie und die inkorporierte EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge fordern von den Mitgliedstaaten nur die Ergreifung einer der 3 in § 5 Nr. 1 Buchstaben a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Mit der Regelung in § 14 Abs. 1 TzBfG hat der deutsche Gesetzgeber das Erfordernis sachlicher Gründe (§ 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung) normiert. Weder aus der Rahmenvereinbarung noch aus der Richtlinie lässt sich entnehmen, dass die sachlichen Gründe in der Regelung nationalen Rechts abschließend aufgezählt sein müssen.[6] Es bedarf daher keiner richtlinienkonformen Auslegung von § 14 Abs. 1 TzBfG dahingehend, nur die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründe zur Rechtfertigung einer Befristung oder auflösenden Bedingung anzuerkennen.
Rz. 30
Kennzeichnend für die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1-8 TzBfG genannten Sachgründe ist, dass ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an einer nur vorübergehenden Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht und deshalb statt eines unbefristeten nur ein zeitlich begrenztes Arbeitsverhältnis begründet werden soll.[7] Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) der Begriff des sachlichen Grundes i. S. v. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung im Anhang der RL 1999/70/EG so zu verstehen ist, dass er genau bezeichnete, konkrete Umstände betrifft, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen können; derartige Umstände können sich z. B. aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung diese Verträge geschlossen wurden, und deren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen Ziels sozialpolitischer Art durch einen Mitgliedstaat ergeben.[8] Da der befristungsrechtliche Teil des TzBfG der Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG dient, sind diese Gesichtspunkte bei dem Verständnis des Begriffs des sachlichen Grundes i. S. v. § 14 TzBfG zu berücksichtigen.[9]
Rz. 31
§ 14 Abs. 1 TzBfG ist für wissenschaftliches Personal an Hochschulen nicht uneingeschränkt anwendbar. Zwar kann dieses Personal nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG auch in befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 1 TzBfG beschäftigt werden. Allerdings wird die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG durch die besonderen, in § 2 Abs. 1 und Abs. 2 WissZeitVG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten verdrängt, soweit die Befristung ausschließlich auf die wissenschaftliche Qualifizierung des Mitarbeiters oder auf Drittmittelfinanzierung gestützt wird. Insoweit regelt das WissZeitVG die Befristung für den von ihm erfassten Personenkreis abschließend. Wird die Befristung auf andere Sachverhalte gestützt, kann sie durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein (vgl. auch Rz. 296, 297).[10]
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