Rz. 11
§ 14 TzBfG ist auch auf die nachträgliche Befristung eines bis dahin unbefristeten Arbeitsvertrags anzuwenden. Sie ist wegen des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber nur nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig und bedarf daher eines Sachgrunds.[1] Dies gilt auch dann, wenn das unbefristete Arbeitsverhältnis nur kurze Zeit bestanden hat (vgl. hierzu Rz. 342).
An den Sachgrund sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als bei einem von Anfang an befristeten Arbeitsvertrag. Ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung liegt daher nicht allein darin, dass der befristete Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Bedingungen enthält und der Arbeitnehmer zwischen dem neuen befristeten Vertrag und der Fortsetzung des bisherigen unbefristeten Vertrags frei wählen konnte.[2]
Rz. 12
Die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrags kann auch im Wege einer Änderungskündigung erfolgen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung auch dann mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend machen, wenn er die Änderung der Arbeitsbedingungen vorbehaltlos angenommen hat.[3] Die Befristungskontrollklage kann auch in diesem Fall noch innerhalb von 3 Wochen nach Ablauf der Vertragslaufzeit erhoben werden.[4]
Nimmt der Arbeitnehmer hingegen die Änderung der Arbeitsbedingungen nach § 2 KSchG unter Vorbehalt an und erhebt er Änderungsschutzklage, wird bereits im Rahmen dieser Klage geprüft, ob für die Befristung ein sachlicher Grund besteht. Ist das nicht der Fall, ist die Änderungskündigung unwirksam.[5]
Rz. 13
Von der nachträglichen Befristung zu unterscheiden ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Für diesen gilt § 14 TzBfG nicht. Nur wenn der Regelungsgehalt des Vertrags nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf dessen befristete Fortsetzung gerichtet ist, handelt es sich in Wahrheit um die Vereinbarung einer Befristung, auf die § 14 TzBfG anzuwenden ist und die nach § 14 Abs. 1 TzBfG eines Sachgrunds bedarf.[6] Für die Einordnung einer vertraglichen Abrede als Aufhebungsvertrag oder als Vertrag zur befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht die von den Parteien gewählte Bezeichnung maßgeblich, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Ein Aufhebungsvertrag ist auf die alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Kennzeichnend dafür ist die Wahl eines zeitnahen, z. B. an der Kündigungsfrist orientierten Beendigungszeitpunkts und die Regelung von Rechten und Pflichten im Zusammenhang mit der Vertragsbeendigung.[7]
Überschreitet der gewählte Beendigungszeitpunkt die Kündigungsfrist um ein Vielfaches und fehlt es an weiteren Vereinbarungen, die üblicherweise in Aufhebungsverträgen getroffen werden, z. B. Freistellung, Urlaubsregelung, Abfindung o. ä., ist von der Vereinbarung einer Befristung auszugehen.[8] Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.
Rz. 14
Das BAG hat einen Vertrag, der eine Laufzeit von weiteren 3 Jahren vorsah und keine Regelungen im Zusammenhang mit der Vertragsbeendigung enthielt, nicht als Aufhebungsvertrag, sondern als Befristungsabrede erachtet.[9] Wird die längste nach dem Gesetz oder Tarifvertrag bestehende Kündigungsfrist nicht überschritten, kann die Vereinbarung noch als Aufhebungsvertrag anzusehen sein.[10] Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Zugang einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers vor Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem 12 Monate später liegenden Zeitpunkt, handelt es sich nicht um eine nachträgliche Befristung, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (Kurzarbeit Null) und außerdem Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Eigentum des Arbeitgebers geregelt werden.[11] Ist die Beendigungsvereinbarung in vom Arbeitgeber vorformulierten Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) enthalten, die als "Ergänzung zum Arbeitsvertrag" bezeichnet sind und den Eintritt des Arbeitnehmers in eine "betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit" vorsehen, kann es sich u. U. um eine überraschende Klausel i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB handeln, die nicht Vertragsinhalt wird.[12]
Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG.[13]
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