Arnold/Gräfl, TzBfG § 13 Arbeitsplatzteilung / 4 Kündigungsschutz (Abs. 2)

4.1 Getrennte Kündigung getrennter Arbeitsverträge

Rz. 19

So wie die Arbeitsverhältnisse rechtlich unabhängig jeweils zwischen den einzelnen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber begründet werden, erfolgt auch die Beendigung arbeitsvertragsbezogen. Das Arbeitsverhältnis kann nach den allgemeinen Regeln durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG und besondere Bestandsschutzbestimmungen wie z. B. § 168 SGB IX für Schwerbehinderte oder die §§ 103 BetrVG, 15 KSchG für Betriebsratsmitglieder gelten nur für das jeweilige Arbeitsverhältnis. Eine wechselseitige Zurechnung von verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen ist unzulässig.^[1]

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist bei der Sozialauswahl bei dem Kriterium der Vergleichbarkeit zu berücksichtigen, dass die Arbeitsplatzteilung einer Vereinbarung bedarf und damit die Austauschbarkeit im Wege des Direktionsrechts nicht vorliegt.

[1] GK-TzA/Danne, Art. 1, § 5 BeschFG, Rz. 138.

4.2 Partnerbedingtes Kündigungsverbot

Rz. 20

Die rechtliche Selbstständigkeit der einzelnen Arbeitsverträge wird durch das partnerbedingte Kündigungsverbot des § 13 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verstärkt. Das Ausscheiden eines Arbeitsplatzpartners rechtfertigt nicht die Kündigung des anderen Partners. § 13 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist ein eigenständiges Kündigungsverbot.^[1] Da seit 1.1.2004 auch für die eigenständigen Kündigungsverbote nach § 13 Abs. 3 KSchG die §§ 4 bis 7 KSchG zur Anwendung kommen, ist die Unwirksamkeit innerhalb der 3-Wochen Frist des § 4 KSchG geltend zu machen.

Als eigenständiges Kündigungsverbot gilt die Vorschrift für alle Arbeitsverhältnisse, damit auch während der Wartezeit von 6 Monaten nach § 1 KSchG und in Kleinbetrieben nach § 23 Abs. 1 KSchG.

Rz. 21

Da § 13 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die partnerbedingte Änderungskündigung zulässt, gilt das Kündigungsverbot nur für Beendigungskündigungen. Das Kündigungsverbot darf nicht durch andere Vertragsgestaltungen umgangen werden, die zu einer Abhängigkeit im Bestandsschutz führen.^[2]

Praxis-Beispiel

Es wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Ausscheiden des Arbeitsplatzpartners endet.

Hier liegt eine unzulässige auflösende Bedingung vor.

Rz. 22

Ein Aufhebungsvertrag nach dem Ausscheiden des Arbeitsplatzpartners fällt nicht als Umgehungsgeschäft unter das Kündigungsverbot. Ist der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber durch die Drohung mit einer Kündigung zum Aufhebungsvertrag veranlasst worden, verbleibt die Möglichkeit der Anfechtung nach § 123 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber aufgrund des vorliegenden Sachverhaltes eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte (vgl. z. B. BAG, Urteil v. 6.12.2001, 2 AZR 396/00^[3]; BAG, Urteil v. 21.3.1996, 2 AZR 543/95^[4]).

[1] Annuß/Thüsing/Maschmann, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 13 TzBfG, Rz. 22; Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 13 TzBfG, Rz. 27; a. A. Löwisch, BB 1985, 1200, 1294.

[2] HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 13 TzBfG, Rz. 17; Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 13 TzBfG, Rz. 30.

[3] NJW 2002, 2196.

[4] NJW 1997, 676.

4.3 Partnerbedingte Änderungskündigung

Rz. 23

§ 13 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt ausdrücklich die Änderungskündigung für den Fall des Ausscheidens des Arbeitsplatzpartners zu. Wie und aus welchen Gründen der Arbeitsplatzpartner ausscheidet, ist ohne Bedeutung. Jedoch bedarf die Änderungskündigung als echte Kündigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes der sozialen Rechtfertigung. Der Arbeitgeber hat daher nach dem im Kündigungsschutz geltenden "ultima-ratio-Prinzip" zu versuchen, einen Ersatzpartner zu finden.^[1] Gelingt dies nicht, kann der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer den einvernehmlichen Übergang auf Vollzeit oder einen anderen vorhanden freien Arbeitsplatz abgelehnt hat, die Änderungskündigung aussprechen.

Spricht der Arbeitgeber nach Ablehnung der Fortbeschäftigung in Vollzeit eine entsprechende Änderungskündigung aus, liegt kein Verstoß gegen § 11 Satz 1 TzBfG vor. § 13 Abs. 2 TzBfG geht als speziellere Regelung vor.^[2]

[1] HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 13 TzBfG, Rz. 18; Annuß/Thüsing/Maschmann, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 13 TzBfG, Rz. 23.

[2] MünchArbR/Schüren, Bd. 1, 5. Aufl. 2021, § 45, Rz. 122.

4.4 Kündigung aus anderen Gründen

Rz. 24

§ 13 Abs. 2 Satz 3 TzBfG stellt klar, dass eine Kündigung aus anderen als dem in § 13 Abs. 2 Satz 1 genannten Grund zulässig ist. Dies gilt sowohl für Kündigungen aus wichtigem Grund nach § 626 BGB als auch für ordentliche Änderungs- oder Beendigungskündigungen aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen.

Soweit teilweise vertreten wird, dass eine Änderungskündigung mit dem Angebot der Vollzeit unzulässig sei^[1], wird verkannt, dass es im Gegensatz zur zitierten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg (Urteil v. 20.11.1996, 4 SA 56/96^[2]) nicht um eine einfache Aufstockung der Arbeitszeit geht, vielmehr um die unternehmerische Entscheidung, das Modell der Arbeitsplatzteilung nicht fortzuführen.^[3] Eine Bestandsgarantie für die Beibehaltung der Arbeitsplatzteilung besteht nicht.

[1] Buschmann/Dieball/Stevens-Bartol, TzA, 2. Aufl. 2001, § 13 TzBfG, Rz. 35.

[2] LAG...