Rz. 15
Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit macht keine rechtlichen Schwierigkeiten, wenn die Arbeitsunfähigkeit innerhalb des bereits festgelegten Arbeitsplans erfolgt. Der Entgeltfortzahlungsanspruch richtet sich nach der ausgefallenen Arbeit.
Überschreitet die Arbeitsunfähigkeit die Planperiode oder liegt ein Arbeitsplan noch nicht vor, so ist unter Berücksichtigung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit im festgelegten Bezugszeitraum der arbeitstägliche Durchschnitt zu berechnen. § 4 Abs. 1 EFZG legt der Entgeltfortzahlung ein modifiziertes Lohnausfallprinzip zugrunde. Maßgebend ist die individuelle Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers. Bei Schwankungen der individuellen Arbeitszeit ist zur Bestimmung der "regelmäßigen" Arbeitszeit eine vergangenheitsbezogene Betrachtung zulässig und geboten, wobei auf den Durchschnitt der letzten 12 Monate abgestellt werden kann (BAG, Urteil v. 21.11.2001, 5 AZR 296/00).[1]
Beispiel einer vertraglichen Regelung: Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist der Arbeitsplan verbindlich. Fehlt ein solcher, wird für jeden Arbeitstag, der infolge Krankheit ausfällt, nach dem Durchschnitt der letzten 12 Monate die tägliche Arbeitszeit berechnet. Die Höhe richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Fällt in die Zeit der Arbeitsunfähigkeit Vertretungsarbeit, ist diese bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nach § 4 Abs. 1a EFZG nicht zu berücksichtigen, da es sich bei Vertretungsarbeit um Mehrarbeit handelt.[2]
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