Rz. 76

Arbeitnehmer in Abrufarbeit haben wie alle (Teilzeit-)Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch auf entsprechend der Arbeitsleistung gekürzten Erholungsurlaub. Die für flexible Arbeitszeiten mit diskontinuierlicher Arbeit typischen Schwierigkeiten ergeben sich, wenn vertraglich ein Bezugszeitraum von über einem Monat gewählt wird.[1]

 

Rz. 77

Zunächst ist die Anzahl der Urlaubstage zu bestimmen. Auszugehen ist von dem den Vollzeitbeschäftigten zustehenden Urlaub. Bei flexiblen Arbeitszeiten geht das BAG in ständiger Rechtsprechung (BAG, Urteil v. 8.9.1998, 9 AZR 161/97[2]; BAG, Urteil v. 30.10.2001, 9 AZR 314/00[3]) davon aus, dass bei jeder abweichenden Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit die für die betroffenen Arbeitnehmer maßgebliche Anzahl von Urlaubstagen durch Umrechnung zu ermitteln ist. Dazu ist die unterschiedliche Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht pro Kalenderwoche mit der Anzahl der Urlaubstage zueinander ins Verhältnis zu setzen.[4] Ist die regelmäßige Arbeitszeit nicht gleichmäßig auf alle Kalenderwochen verteilt, muss für diese Verhältnismäßigkeitsrechnung auf den Zeitabschnitt abgestellt werden, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht wird.

 

Rz. 78

Die besondere Schwierigkeit der Berechnung bei Abrufarbeit ist, dass nicht auf die zu arbeitenden Tage abgestellt werden kann, da diese Anzahl in der Regel nicht feststeht. Vorschläge, Urlaubsdeputate auf Stundenbasis zu verwenden, verstoßen für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch gegen die Vorgaben des BUrlG, da der Urlaubsanspruch die Beseitigung der Arbeitspflicht an Tagen zum Inhalt hat.

 

Rz. 79

Als Lösung bietet sich an, anhand der nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG festzulegenden täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit zu ermitteln, an wie vielen Tagen pro Woche der Arbeitnehmer durchschnittlich zu arbeiten hat.

 
Praxis-Beispiel

Die festgelegte vertragliche Wochenarbeitszeit beträgt 12 Stunden und die tägliche Arbeitszeit 6 Stunden. Hier hat der Arbeitnehmer durchschnittlich 2 Tage pro Woche zu arbeiten, sodass sich ein Anspruch auf 2/5 des gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruchs ergibt.

 

Rz. 80

Probleme wirft dieser Weg auf, wenn die tägliche Arbeitszeit schwankt und als Mindestdauer festgeschrieben ist. Hinzu kommen Schwierigkeiten bei der Bestimmung, wann der Urlaubsanspruch erfüllt ist, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer nur für einen Tag frei haben möchte. Die Lösung, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum Urlaub beantragt und der Arbeitgeber dann erklärt, ob und in welchem Umfang Urlaubstage liegen, überzeugt nicht.[5] Beträgt der tarifliche Urlaubsanspruch 30 Arbeitstage und kommen als Arbeitstage Montag bis Freitag in Betracht benötigt der Abrufarbeitnehmer die Beseitigung von der Pflicht, an 30 möglichen Arbeitstagen bei Abruf zur Arbeitsleistung verpflichtet zu sein. Deshalb bietet sich folgende Lösung an: Nicht entscheidend ist bei Abrufarbeit die Zahl der tatsächlichen Arbeitstage in der Vergangenheit. Abgestellt wird auf die Tage, die als potenzielle Arbeitstage bei Abruf in Betracht kommen.[6]

 
Praxis-Beispiel

Der Urlaubsanspruch für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bei der 5-Tage-Woche beträgt 30 Arbeitstage.

  1. Kommen alle Arbeitstage als Beschäftigungstage in Betracht, besteht ein Anspruch auf 30 Urlaubstage. Dies ist bereits deswegen konsequent, weil der Arbeitnehmer für diese Tage die Beseitigung von der Pflicht zur Arbeit bei Abruf benötigt.
  2. Es ist vertraglich geregelt, dass Einsatztage nur Mittwoch bis Freitag sind. Hier beträgt der Urlaubsanspruch 18 Urlaubstage (30 : 5 × 3). Der Arbeitnehmer benötigt in diesem Falle auch nur für die Wochentage Mittwoch bis Freitag Urlaubstage.
  3. Werden bestimmte Zeiträume oder Monate von der Arbeitspflicht ausgenommen, ist die gesetzliche oder tarifliche Urlaubsdauer durch die Anzahl der Jahresarbeitstage (bei Urlaubsanspruch in Werktagen der Jahreswerktage) zu teilen und mit den Tagen zu multiplizieren, an denen der Arbeitnehmer für Arbeit auf Abruf zur Verfügung steht. Steht der Arbeitnehmer bei einer 5-Tage-Woche 3 Monate mit 63 Arbeitstagen für Arbeit auf Abruf nicht zur Verfügung, ergibt sich folgende Berechnung:

    30 Urlaubstage : 260 Jahresarbeitstage × 197 mögliche Abruftage = 22,73 Urlaubstage[7].

    Der Bruchteil ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht aufzurunden (BAG, Urteil v. 31.5.1990, 8 AZR 296/89), da § 5 Abs. 2 BUrlG nur bei der Berechnung von Teilurlaub nach § 5 BUrlG einschlägig ist.

 

Rz. 81

Bei obiger Berechnung der Urlaubsdauer ist die Berechnung des Urlaubsentgelts nach § 11 BUrlG ohne Probleme. Das Urlaubsentgelt wird bei flexiblen Arbeitszeitmodellen über den Geldfaktor und den Zeitfaktor bestimmt (vgl. z. B. BAG, Urteil v. 3.12.2002, 9 AZR 535/01[8]).

 

Rz. 82

Der Geldfaktor als Berechnungsgrundlage des Werts der am Urlaubstag ausgefallenen Stunde bestimmt sich nach § 11 Abs. 1 BUrlG.

  • Über den Zeitfaktor wird festgelegt, wie viele Stunden am konkreten Urlaubstag ausgefallen sind.
  • Wird wie hier auf die Beseitigung der Pflicht zur ...

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