Arnold/Gräfl, TzBfG § 1 Zie... / 1 Allgemeines
 

Rz. 1

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen v. 21.12.2000 enthält in Art. 1 das TzBfG.[1] Für den Bereich der Befristung soll das Gesetz die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festlegen. Dabei dient das Gesetz der Umsetzung von 2 Europäischen Richtlinien in das innerstaatliche Recht der Bundesrepublik.

 

Rz. 2

Dabei handelt es sich zum einen um die EG-Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12.1997 über Teilzeitarbeit[2] (Teilzeitrichtlinie). Mit dieser wurde die am 6.6.1997 zwischen den europäischen Sozialpartnern, d. h. der Union der Industrie- und Arbeitgeberverbände Europas (UNICE), des Europäischen Sozialverbandes der öffentlichen Wirtschaft (CEEP) und des Europäischen Gewerkschaftsbundes (EGB) geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit[3] durchgeführt, d. h. in das geltende Gemeinschaftsrecht inkorporiert.

 

Rz. 3

Zum anderen wurde die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.6.1999 über befristete Arbeitsverhältnisse[4] (Befristungsrichtlinie) in innerstaatliches Recht umgesetzt. Mit dieser Richtlinie hat wiederum die EU die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge der UNICE, des CEEP und des EGB[5] in das Gemeinschaftsrecht inkorporiert.

 

Rz. 4

Vor dem Hintergrund der Umsetzung der Richtlinien entspricht die vom Gesetzgeber in § 1 TzBfG aufgenommene Zielsetzung des Gesetzes folgerichtig im Wesentlichen den in den EG-Richtlinien festgelegten Vorgaben:

Die Richtlinie 1999/70 EG verpflichtet die Mitgliedstaaten, eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen zu ergreifen[6]:

  • Festlegung sachlicher Gründe, welche die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigen;
  • Festlegung der Höchstdauer aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge;
  • Festlegung der zulässigen Zahl der Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags.

Die erstmalige Befristung eines Arbeitsvertrags wird von der Rahmenvereinbarung nicht erfasst; diese hat (lediglich) das Ziel, den Missbrauch von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen zu verhindern (EuGH, Urteil v. 13.3.2014, C-190/13, [Márquez Samohano), Rn. 41).[7]

 

Rz. 5

Das grundsätzliche Erfordernis eines sachlichen Grunds für die Befristung eines Arbeitsvertrags war – von Regelungen für besondere Personengruppen abgesehen – bis zum In-Kraft-Treten des TzBfG nicht gesetzlich geregelt, sondern ergab sich – allein – aus der Rechtsprechung des BAG. Dies reichte zur Umsetzung der EG-Richtlinie nicht aus. Durch die Regelung in § 14 Abs. 1 TzBfG hat sich der nationale Gesetzgeber für das Erfordernis sachlicher Gründe (§ 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung) entschieden. Für den Bereich der Befristungen stellt das TzBfG in Deutschland damit auch weitgehend den vorläufigen Abschluss einer durch das BAG und die begleitende Gesetzgebung, insbesondere das Beschäftigungsförderungsgesetz geprägten Rechtsentwicklung dar.[8]

Dabei sieht der Gesetzgeber den unbefristeten Arbeitsvertrag als den sozialpolitisch erwünschten Normalfall (BAG, Urteil v. 25.3.2009, 7 AZR 710/17, Rn. 34[9]).

Demgegenüber stellt bereits § 14 Abs. 1 TzBfG einen Ausnahmetatbestand dar. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist zwar zulässig, aber grundsätzlich nur mit Sachgrund möglich. Mit der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten sachgrundlosen Befristung hat der Gesetzgeber aus arbeitsmarktpolitischen Gründen einen über § 14 Abs. 1 TzBfG hinausgehenden weiteren Ausnahmetatbestand gegenüber dem Normalfall eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geschaffen. Die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung soll Unternehmern durch Neueinstellungen eine flexible Reaktion auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen ermöglichen und damit ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern. Der Gesetzgeber hat die im Rahmen einer sachgrundlosen Befristung vorgenommenen Neueinstellungen als ein beschäftigungspolitisch sinnvolles Gegenstück zur Überstundenarbeit und zum sog. Outsourcing angesehen, die für viele Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke zur Dauerbeschäftigung bildet (BAG, Urteil v. 25.3.2009, 7 AZR 710/07, Rn. 34).[10]

 

Rz. 6

Nach der Richtlinie 97/81/EG über Teilzeitarbeit sollen u. a.

  • die Mitgliedstaaten Hindernisse rechtlicher oder verwaltungstechnischer Natur, die Teilzeitarbeitsmöglichkeiten beschränken können, identifizieren und prüfen und sie gegebenenfalls beseitigen;[11]
  • die Sozialpartner innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs durch tarifvertraglich vorgesehene Verfahren Hindernisse, die die Teilzeitarbeitsmöglichkeiten beschränken können, identifizieren und prüfen und sie gegebenenfalls beseitigen;[12]
  • die Arbeitgeber – soweit möglich – Anträge von Vollzeitbeschäftigten auf Wechsel in ein im Betrieb zur Verfügung stehendes Teilzeitarbeitsverhältnis berücksichtigen und Maßnahmen, die den Zugang zur Teilzeitarbeit auf allen Ebenen des Unternehmens, einschließlich qualifizierten und leiten...

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