Nachgehend

BAG (Urteil vom 19.12.2013; Aktenzeichen 6 AZR 190/12)

LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.01.2012; Aktenzeichen 6 Sa 2159/11)

 

Tenor

I. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis unter dem Beendigungsdatum 24.01.2011 zu erteilen.

II. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

III. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 4/5 und die Beklagte 1/5 zu tragen.

IV. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 11.220,– festgesetzt.

 

Tatbestand

Der am ….1987 geborene Kläger war bei der Beklagten, einem Arzneimittelhersteller, ab dem 06.12.2010 auf der Grundlage des bis zum 05.12.2011 befristeten Anstellungsvertrages vom 01.12.2010 als chemisch-technischer Assistent gegen eine monatliche Vergütung von 2.200,00 EUR brutto beschäftigt. In Ziff. 2 des Anstellungsvertrages war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart (vgl. im Einzelnen den Anstellungsvertrag Bl. 11 – 14 d. A.). Hinsichtlich der Tätigkeiten des Klägers im Einzelnen wird auf die ebenfalls am 01.12.2010 von den Parteien unterzeichnete Stellenbeschreibung Bezug genommen (vgl. Kopie Bl. 44 d. A.).

Nach der Arbeitsaufnahme wurde der Kläger, wie andere Mitarbeiter auch, die im Labor/Reinraumbereich tätig sind, mit seinem Einverständnis vom Betriebsrat Dr. C. der Beklagten am 08.12.2010 untersucht. Der Kläger ist HIV-infiziert und teilte dies dem Betriebsarzt bei der Untersuchung am 08.12.2010 mit. In seiner daraufhin am 14.12.2010 gefertigten schriftlichen Beurteilung äußerte der Betriebsarzt, dass er „Bedenken” gegen eine Arbeit des Klägers im GMP-/Reinraumbereich „entsprechend der Beauftragung vom 01.04.2010” habe. Als Bemerkung zu evtl. Bedenken fügte Dr. C. an, dass die „Möglichkeit der gemeinsamen Beratung zur Einsatzmöglichkeit des Mitarbeiters, unter Einbeziehung des Mitarbeiters, des Betriebsarztes und der/des Verantwortlichen des Einsatzbereiches” bestehe (vgl. im Einzelnen die Beurteilung Bl. 16 d. A.). Hinsichtlich des Inhalts der am 01.04.2010 seitens der Beklagten erfolgten „Beauftragung zur Durchführung von GMP-Untersuchungen” (GMP = Good Manufacturing Practice, deutsch: Gute Herstellungspraxis) an Dr. C. als Betriebsarzt wird auf Bl. 46, 47 d. A. Bezug genommen. In diesem Schreiben teilt die Beklagte Dr. C. mit, dass bei einer „GMP-Untersuchung” u. a. Untersuchungen auf HIV durchzuführen sind und dass Ausschlusskriterien für Tätigkeiten im GMP-Bereich chronische Hauterkrankungen im Bereich der Arme, Unterarme, Hände und Gesicht, chronisch verlaufende Hepatitis B oder C und HIV sind.

Am 04.01.2011 fand ein Gespräch statt, an dem neben dem Kläger der Betriebsarzt Dr. C., der Geschäftsführer Dr. H. sowie die Personalleiterin Frau F. teilnahmen. Grund des Gesprächs war das Ergebnis der betriebsärztlichen Untersuchung vom 08.12.2010. Dr. C. berichtete nach der Erläuterung der Bedeutung der ärztlichen Schweigepflicht von der HIV-Infektion des Klägers. Dr. C. begründete seine in dem medizinischen Beurteilungsbogen vermerkten Bedenken mit dieser Infektion. Zwischen den Parteien ist streitig, ob Dr. C. – wie vom Kläger behauptet – weiter ausgeführt hat, dass er selber keine Bedenken an der Weiterbeschäftigung habe, da aufgrund der Übertragungswege des Virus eine Übertragung dessen nahezu ausgeschlossen sei.

An diesem Tag kündigte die Beklagte mit einem als „Kündigung während der Probezeit” überschriebenen Schreiben mit Datum vom 04.01.2011 das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 24.01.2011.

Mit der vorliegenden, bei Gericht am 21.01.2011 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung, begehrt die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Arbeitsbedingungen, die Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern, und hat zunächst die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, hilfsweise für den Fall der Abweisung der Feststellungsanträge, die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses verlangt.

Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte als Arbeitgeber habe ihn als symptomlosen HIV-infizierten Arbeitnehmer auch während der Probezeit nicht aufgrund der Infektion wirksam kündigen können. Das Verhalten der Beklagten verstoße gegen die guten Sitten, da eine Kündigung aufgrund einer Krankheit, die nicht die Tätigkeit des Angestellten beeinflussen könne, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspreche. Auch aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sei der Diskriminierung von Bewerbern beim Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position einschließlich des beruflichen Aufstiegs verboten. Das Verhalten der Beklagten verstoße daher gegen ein gesetzliches Verbot. Im Übrigen könne in der Arzneimittelherstellung eine HIV-Infektion kein Ausschlusskriterium für Tätigkeiten im GMP-Bereich sein. Ausschlusskriterium mag eine ansteckende Krankheit sein, da damit die Verunreinigung der Präparate vermieden werde. Nach dem Infektionsschutzgesetz sei das HI-Vi...

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