Ein qualifiziertes Zeugnis muss erst dann erteilt werden, wenn der Mitarbeiter dies ausdrücklich wünscht, er muss es vom Arbeitgeber verlangen. Dabei kann ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch dann von den Beschäftigten beansprucht werden, wenn zuvor ein einfaches Zeugnis erteilt wurde. Nur umgekehrt besteht kein Anspruch des Wechsels von einem qualifizierten zu einem einfachen Arbeitszeugnis.
Das qualifizierte Zeugnis hat zunächst den gleichen Inhalt wie das einfache Zeugnis. Es enthält Angaben zur Person des Mitarbeiters, eine Kurzdarstellung des Arbeitgebers und eine Beschreibung der Tätigkeit des Beschäftigten im Unternehmen.
3.1 Zeugnisbestandteile
Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich zum Inhalt des einfachen Zeugnisses Angaben über
- die Leistung und
- die Führung des Beschäftigten.
Es müssen beide Beurteilungen aufgenommen werden, sowohl die der Leistung als auch die der Führung. Das LAG Köln führt in einem Urteil wörtlich aus: "Wenn die Beklagte fragt, woher sie die Information nehmen solle, um dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, so widerspricht sie sich selbst. Sie hat die Leistung beurteilt, nicht jedoch die Führung."[1]
Beurteilung von Leistung ermöglicht auch Beurteilung des Verhaltens
Es gilt der Grundsatz: kann die Leistung eines Mitarbeiters beurteilt werden, kann auch sein Verhalten beurteilt werden – und umgekehrt.
Dabei ist wichtig, dass das Zeugnis in sich schlüssig ist. Dies bedeutet, dass es insgesamt stimmig sein muss, die Einzelbeurteilungen müssen sich mit der Schlussnote decken, aber auch mit der beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters, die in dem Zeugnis dokumentiert wird.
3.2 Aufbau
Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen hat sich folgendes Aufbauschema entwickelt, das sich als zweckmäßig erwiesen hat:
- Überschrift
Zeugnis, Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis oder Ausbildungszeugnis - Einleitung
Persönliche Daten des Arbeitnehmers, einschließlich des Beginns und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (falls sich die Beendigung nicht aus der Schlussformel ergibt) - Tätigkeitsbeschreibung
Einschließlich des beruflichen Werdegangs des Arbeitnehmers - Leistungsbeurteilung
Einschließlich der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung; hierunter werden die Fachkenntnisse, die Arbeitsqualität, die Initiative des Arbeitnehmers, der Fleiß, die Verantwortungsbereitschaft und die Durchsetzungsfähigkeit, das Verhandlungsgeschick und die Ausdrucksfähigkeit verstanden; dabei orientiert man sich – natürlich – an der Tätigkeit des Mitarbeiters; Selbstverständlichkeiten sind hier aber nicht zu erwähnen - Führungsleistung
Die Qualität der Mitarbeiterführung durch Vorgesetzte, die Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter, das Betriebs- bzw. Abteilungsklima, die Mitarbeiterleistung und das Durchsetzungsvermögen der Führungskraft[1] Persönliches (soziales) Verhalten
Hierunter wird das Sozialverhalten, der Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern[2], ggf. mit Dritten (z. B. Lieferanten, Kunden) und die Beachtung der betrieblichen Ordnung verstanden. Dabei kommt es alleine auf das Verhalten während der Arbeitspflicht an, außerbetriebliches Verhalten muss grundsätzlich unerwähnt bleiben, es sei denn dieses Verhalten wirkt sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis oder die Arbeitsleistung aus. Dies gilt selbstverständlich dann, wenn etwa der Arbeitnehmer während des Bestands des Arbeitsverhältnisses in seiner Freizeit Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber macht, sich ehrverletzend über seinen Arbeitgeber äußert oder unerlaubt ein Firmenfahrzeug in fahruntüchtigem Zustand zu einer Privatfahrt nutzt und strafgerichtlich verurteilt wird.[3]Dabei ist darauf zu achten, dass insbesondere auch das Verhalten gegenüber dem (direkten) Vorgesetzten beurteilt wird.[4]
- Schlussformulierung
Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf wessen Initiative, Dankes-/Bedauerns-Formel, Zukunftswünsche. Auf eine Schlussformulierung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch, selbst wenn davon auszugehen ist, dass sie die Bewerbungschancen erhöht.[5] Es muss aber zugegeben werden, dass sie häufig verwendet wird, insbesondere um die Wertschätzung eines Mitarbeiters besonders herauszustellen. Führt allerdings das Weglassen einer solchen Schlussformulierung dazu, dass dadurch die Formulierungen zur Leistungs- und Verhaltensbewertung relativiert werden, ist sie aufzunehmen.[6] Ort und Datum der Zeugnisausstellung, Unterschrift des Zeugnisausstellers
Name des Zeugnisausstellers zusätzlich maschinenschriftlich, Hinweis auf die Rechtsstellung des Ausstellers bei Vertreter des Arbeitgebers und Hinweis auf die Funktion des Ausstellers.[7]Dabei ist als Ausstellungsdatum das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben, es sei denn, dass der – ehemalige – Beschäftigte den Zeugnisanspruch nicht zeitnah geltend macht. Das LAG Köln hat 5 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses als zeitnah gelten lassen.[8]
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