Arbeitszeugnis: Inhaltliche... / 3 Inhalt des qualifizierten Zeugnisses

Ein qualifiziertes Zeugnis ist erst zu erteilen, wenn der Mitarbeiter dies ausdrücklich wünscht, er muss es vom Arbeitgeber verlangen.

Das qualifizierte Zeugnis hat zunächst den gleichen Inhalt wie das einfache Zeugnis. Es enthält Angaben zur Person des Mitarbeiters und zu seiner Tätigkeit im Unternehmen.

3.1 Zeugnisbestandteile

Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich zu dem Inhalt des einfachen Zeugnisses Angaben über

  • die Leistung und
  • die Führung des Beschäftigten.

Es müssen beide Beurteilungen aufgenommen werden, sowohl die der Leistung als auch die der Führung. Das LAG Köln führt in einem Urteil wörtlich aus: "… Wenn die Beklagte fragt, woher sie die Information nehmen solle, um dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, so widerspricht sie sich selbst. Sie hat die Leistung beurteilt, nicht jedoch die Führung …".[1]

 
Achtung

Beurteilung von Leistung ermöglicht auch Beurteilung des Verhaltens

Kann die Leistung eines Mitarbeiters beurteilt werden, kann auch sein Verhalten beurteilt werden – und umgekehrt.

Dabei ist wichtig, dass das Zeugnis in sich schlüssig ist. Dies bedeutet, dass es insgesamt stimmig sein muss, die Einzelbeurteilungen müssen sich mit der Schlussnote decken, aber auch mit der beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters, die in dem Zeugnis dokumentiert wird.

3.2 Aufbau

Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen hat sich folgendes Aufbauschema entwickelt, das sich als zweckmäßig erwiesen hat:

  1. Überschrift
    Zeugnis, Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis oder Ausbildungszeugnis;
  2. Einleitung
    Persönliche Daten des Arbeitnehmers einschließlich des Beginns und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (falls sich die Beendigung nicht aus der Schlussformel ergibt);
  3. Tätigkeitsbeschreibung
    einschließlich des beruflichen Werdegangs des Arbeitnehmers;
  4. Leistungsbeurteilung
    einschließlich der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung; hierunter werden die Fachkenntnisse, die Arbeitsqualität, die Initiative des Arbeitnehmers, der Fleiß, die Verantwortungsbereitschaft und die Durchsetzungsfähigkeit, das Verhandlungsgeschick und die Ausdrucksfähigkeit verstanden; dabei orientiert man sich – natürlich – an der Tätigkeit des Mitarbeiters; Selbstverständlichkeiten sind hier aber nicht zu erwähnen;
  5. Führungsleistung
    (nur bei Führungskräften);
  6. Persönliches (soziales) Verhalten
    einschließlich einer zusammenfassenden Führungsbeurteilung; hierunter wird das Sozialverhalten, der Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern[1], ggf. mit Dritten (z. B. Lieferanten, Kunden) und die Beachtung der betrieblichen Ordnung verstanden. Dabei kommt es alleine auf das Verhalten während der Arbeitspflicht an, außerbetriebliches Verhalten muss grundsätzlich unerwähnt bleiben, es sei denn dieses Verhalten wirkt sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis oder die Arbeitsleistung aus. Dies gilt selbstverständlich dann, wenn etwa der Arbeitnehmer während des Bestands des Arbeitsverhältnisses in seiner Freizeit Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber macht, sich ehrverletzend über seinen Arbeitgeber äußert oder unerlaubt ein Firmenfahrzeug in fahruntüchtigem Zustand zu einer Privatfahrt nutzt und strafgerichtlich verurteilt wird.[2]

    Dabei ist darauf zu achten, dass insbesondere auch das Verhalten gegenüber dem (direkten) Vorgesetzten beurteilt wird.[3]

  7. Schlussformulierung
    Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf wessen Initiative, Dankes-/Bedauerns-Formel, Zukunftswünsche; auf eine Bedauernsformulierung hat der Arbeitnehmer allerdings keinen Anspruch.[4] Es muss aber zugegeben werden, dass sie häufig verwendet wird, insbesondere um die Wertschätzung eines Mitarbeiters besonders herauszustellen. Führt allerdings das Weglassen einer solchen Schlussformulierung dazu, dass dadurch die Formulierungen zur Leistungs- und Verhaltensbewertung relativiert werden, ist sie aufzunehmen.[5]
  8. Ort und Datum der Zeugnisausstellung, Unterschrift des Zeugnisausstellers
    Name des Zeugnisausstellers zusätzlich maschinenschriftlich, Hinweis auf die Rechtsstellung des Ausstellers bei Vertreter des Arbeitgebers und Hinweis auf die Funktion des Ausstellers.[6]

    Dabei ist als Ausstellungsdatum das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben, es sei denn, dass der – ehemalige – Beschäftigte den Zeugnisanspruch nicht zeitnah geltend macht. Das LAG Köln hat 5 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses als zeitnah gelten lassen.[7]

 
Praxis-Beispiel

Muster: Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses

 
Z e u g n i s Überschrift
Herr Peter Müller, geboren am 11. Dezember 1957 in Stuttgart, war vom 1. Januar 1992 bis zum 30. Juni 2020 als Vertriebsbeauftragter in unserem Unternehmen tätig. Einleitung
Ihm oblagen die Entwicklung und die Umsetzung von Marketing-Konzepten einschließlich des gesamten Bereichs der Verkaufsverhandlungen mit Interessenten. Hierzu gehörten das Herstellen erster Kontakte, die Angebotserstellung und das Führen von Verkaufsgesprächen bis zum Vertragsabschluss. Tätigkeitsbeschreibung
Herr Müller zeigte Einsatzb...

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