Arbeitszeit: Sonn- und Feie... / 2.3 Ausnahmen in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen

Das Arbeitszeitgesetz lässt über die gesetzlich normierten oder behördlich bewilligten Ausnahmen vom grundsätzlichen Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverbot die Beschäftigung von Arbeitnehmern an diesen Tagen zu, wenn dies aufgrund von Notfällen oder außergewöhnlichen Fällen[1] geboten ist. Notfälle sind ungewöhnliche und nicht vorhersehbare Ereignisse, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten; man kann insoweit also von "höherer Gewalt" im Sinne unabwendbarer Zufälle sprechen. Außergewöhnliche Fälle sind zwar keine Notfälle, setzen aber voraus, dass es sich um ein Ereignis handelt, das aus Sicht des betroffenen Betriebes ungewöhnlichen Charakter hat und unabhängig vom Willen der Betroffenen eintritt.

Entscheidend ist stets, dass es sich um Ereignisse handelt, die gleichsam von außen auf den Betrieb einwirken und mit denen auch bei vorausschauender Planung nicht gerechnet werden musste. Die Anwendung des § 14 ArbZG hat zwingend auf Einzelfälle beschränkt zu bleiben.[2] Vor diesem Hintergrund kommt grundsätzlich der Ausfall von Personal (Krankheit, Fachkräftemangel) und Betriebsmitteln nicht als Notfall oder außergewöhnlicher Fall infrage. So wäre etwa die Beschäftigung von Arbeitnehmern an einem Sonntag nicht nach § 14 Abs. 1 ArbZG zulässig, wenn sie dem Zweck dient, einen maschinenausfallbedingten Produktionsrückstand aufzuholen. In einem solchen Fall könnte aber eine Bewilligung der Aufsichtsbehörde nach § 13 Abs. 3 Nr. 2b ArbZG in Betracht kommen, wenn andernfalls unverhältnismäßige Schäden (etwa erhebliche Vertragsstrafe) zu befürchten wären.

Bei der im Frühjahr 2020 ausgebrochenen Corona-Pandemie handelt es sich um einen "Notfall" im Sinne der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen. Es ist ein Ereignis höherer Gewalt, das die Gefahr von erheblichen Gesundheitsbeeinträchtigungen und Todesfällen birgt. Dies wird auch durch den Erlass der flächendeckenden ordnungsbehördlichen Maßnahmen deutlich ("Shutdown" weiter Teile des öffentlichen Lebens). Die Möglichkeit der Abweichung von arbeitszeitgesetzlichen Bestimmungen ist in einem derartigen Fall grundsätzlich gegeben, einschließlich der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen. Die Abweichung muss aber etwa im Rahmen von Vorsorgemaßnahmen (Reduzierung persönlicher Kontakte) und/oder der Verhütung des Misslingens von Arbeitsergebnissen erforderlich sein und es dürfen keine Alternativen (z. B. versetzte Arbeitszeiten an Werktagen) zur Verfügung stehen. Bei aufsichtsbehördlich bewilligten Abweichungen vom Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverbot in Krisenfällen[3] bedarf es keiner Rechtfertigung durch § 14 ArbZG.

Die insgesamt geleistete Arbeitszeit darf einschließlich der Sonn- und Feiertagsarbeit innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich 8 Stunden pro Werktag (bzw. durchschnittlich 48 Stunden pro Woche) nicht überschreiten.

 
Praxis-Tipp

Infektionsschutzmaßnahme

Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen kommt nicht nur infrage, um längere Betriebszeiten und damit höhere Produktions- und Leistungskapazitäten für pandemierelevante Produkte und Dienstleistungen zu erreichen. Auch im Rahmen von Infektionsschutzmaßnahmen ("Entzerrung" der Kunden- und Mitarbeiterpräsenz im Betrieb durch Erstreckung der Betriebszeit auf den Sonntag) darf Sonn- und Feiertagsarbeit genutzt werden.

[2] VG Augsburg, Urteil v. 18.4.2013, Au 5 K 11.783.
[3] Vgl. vorstehende Hinweise unter Abschn. 2.2 zu § 15 Abs. 2 ArbZG.

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