Das Arbeitszeitgesetz lässt über die gesetzlich normierten oder behördlich bewilligten Ausnahmen vom grundsätzlichen Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverbot die Beschäftigung von Arbeitnehmern an diesen Tagen zu, wenn dies aufgrund von Notfällen oder außergewöhnlichen Fällen[1] geboten ist. Notfälle sind ungewöhnliche und nicht vorhersehbare Ereignisse, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten; man kann insoweit also von "höherer Gewalt" im Sinne unabwendbarer Zufälle sprechen. Außergewöhnliche Fälle sind zwar keine Notfälle, setzen aber voraus, dass es sich um ein Ereignis handelt, das aus Sicht des betroffenen Betriebes ungewöhnlichen Charakter hat und unabhängig vom Willen der Betroffenen eintritt.

Entscheidend ist stets, dass es sich um Ereignisse handelt, die gleichsam von außen auf den Betrieb einwirken und mit denen auch bei vorausschauender Planung nicht gerechnet werden musste. Die Anwendung des § 14 ArbZG hat zwingend auf Einzelfälle beschränkt zu bleiben.[2] Vor diesem Hintergrund kommt grundsätzlich der Ausfall von Personal (Krankheit, Fachkräftemangel) und Betriebsmitteln nicht als Notfall oder außergewöhnlicher Fall infrage. So wäre etwa die Beschäftigung von Arbeitnehmern an einem Sonntag nicht nach § 14 Abs. 1 ArbZG zulässig, wenn sie dem Zweck dient, einen maschinenausfallbedingten Produktionsrückstand aufzuholen. In einem solchen Fall könnte aber eine Bewilligung der Aufsichtsbehörde nach § 13 Abs. 3 Nr. 2b ArbZG in Betracht kommen, wenn andernfalls unverhältnismäßige Schäden (etwa erhebliche Vertragsstrafe) zu befürchten wären.

Die insgesamt geleistete Arbeitszeit darf einschließlich der Sonn- und Feiertagsarbeit innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich 8 Stunden pro Werktag (bzw. durchschnittlich 48 Stunden pro Woche) nicht überschreiten.

[2] VG Augsburg, Urteil v. 18.4.2013, Au 5 K 11.783.

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