Arbeitszeit: Individuelle Zustimmung zur Verlängerung durch Bereitschaftsdienst ohne Ausgleich (opt out)

Kurzbeschreibung

Das Arbeitszeitgesetz sieht bestimmte Höchstarbeitszeiten vor, die jedoch auf Grundlage einer individuellen, widerruflichen Zustimmungserklärung des Arbeitnehmers überschritten werden können. Dieses Muster einer sog. opt-out-Erklärung stellt die arbeitszeitschutzrechtliche Einwilligung des Arbeitnehmers in die ausgleichsfreie Verlängerung der Arbeitszeit durch Bereitschaftsdienst dar.

Das regelt die Erklärung (Zweck der Einwilligung)

Ausgangssituation

Die europarechtlich gebotene Bewertung des Bereitschaftsdiensts als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitschutzrechts ("Arbeitsschutzzeit") ist mit der im Jahr 2004 erfolgten Novellierung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) auch in Deutschland verbindlich. Dies hat in vielen medizinischen und sozialen Einrichtungen wie Krankenhäuser, Pflegeheime, Jugend- und Behindertenhilfe, aber auch in anderen Betrieben wie z. B. in Feuerwehren und Fuhrparkbetrieben zu einer drastischen Reduzierung der im Rahmen des Gesetzes zulässigen Bereitschaftsdienstzeiten geführt. Mit der Möglichkeit der individuellen Einwilligung des Arbeitnehmers in die ausgleichsfreie Verlängerung der Arbeitszeit – sog. "opt-out" – hat der Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, dass die übliche Begrenzung der Arbeitszeit auf durchschnittlich 48 Stunden/Woche aufgehoben wird.

Rechtlicher Hintergrund

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf maximal 10 Stunden pro Tag betragen. Innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 24 Wochen oder 6 Kalendermonaten darf für jeden eine Arbeitszeit von durchschnittlich 8 Stunden/Werktag nicht überschritten werden. Werktage sind die Tage Montag bis Samstag, ausgenommen sind gesetzliche Feiertage.

Diese Grenzen gelten grundsätzlich auch für Arbeitszeitmodelle mit Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Gemäß § 7 Abs. 1 ArbZG kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die werktägliche Arbeitszeit jedoch über 10 Stunden hinaus verlängert werden, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst in die Arbeitszeit fällt. In diesem Fall darf die insgesamt geleistete Arbeitszeit des Arbeitnehmers (einschließlich Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst!) innerhalb eines Zeitraums von 12 Kalendermonaten 48 Stunden nicht überschreiten (§ 7 Abs. 8 ArbZG). Verlängerungen der werktäglichen Arbeitszeit, die die genannte Grenze einhalten, bedürfen grundsätzlich keiner Zustimmung des Arbeitnehmers, es sei denn, diese ist aufgrund besonderer tarif- oder arbeitsvertraglicher oder betrieblicher Regelung erforderlich.

Gemäß § 7 Abs. 2a bzw. Abs. 7 ArbZG kann darüber hinaus in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 ArbZG zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. An die Stelle der ansonsten geltenden Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden/Woche innerhalb von 12 Kalendermonaten tritt dann die im Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegte Grenze.

§ 7 Abs. 7 ArbZG sieht vor, dass die Arbeitszeit auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a nur verlängert werden darf, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat. Es handelt sich bei der Einwilligung des Arbeitnehmers also nicht um eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, sondern um eine einseitige Erklärung des Arbeitnehmers, die lediglich arbeitszeitschutzrechtlicher Natur ist. Die Voraussetzung der individuellen Zustimmung des Arbeitnehmers bedeutet, dass diese nicht durch eine kollektivrechtliche Regelung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede) ersetzt werden kann. Sofern der Arbeitnehmer die Erklärung abgibt, sollte daher eine entsprechende Anlage zum Arbeitsvertrag genommen werden Die Zahlung einer Prämie o. ä. für die Bereitschaft, die Erklärung abzugeben, wäre ein Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung im Fall der Nichtabgabe.

Gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben.

Das Verzeichnis muss nicht nur die aktuell von der Arbeitszeitverlängerung betroffenen Arbeitnehmer ausweisen. Da sämtliche Arbeitszeitnachweise zwei Jahre lang aufzubewahren sind, muss sich der arbeitszeitrechtliche Status der Arbeitnehmer gegebenenfalls auch noch zwei Jahre nach Beendigung der Arbeitszeitverlängerung nachvollziehen lassen.

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