Arbeitszeit: Beteiligung des Betriebsrats

Zusammenfassung

 
Überblick

Der Arbeitgeber hat im Rahmen des ihm zustehenden Weisungsrechts[1] die Befugnis, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unter Beachtung gesetzlicher und ggf. tarifvertraglicher Bestimmungen auch in zeitlicher Hinsicht zu konkretisieren und die Arbeitszeit nach "billigem Ermessen" etwa im Rahmen von Dienst- oder Schichtplänen festzulegen. In Betrieben mit Betriebsrat erschöpft sich die Frage der im Betrieb zur Anwendung kommenden Arbeitszeitmodelle jedoch nicht in der Frage der Einhaltung gesetzlicher und tarifvertraglicher Bestimmungen und der Wahrung billigen Ermessens. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie der Pausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage; gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Es handelt sich dabei um erzwingbare Mitbestimmungsrechte im Bereich der sozialen Mitbestimmung. Das bedeutet, dass eine einseitige Festlegung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht in Betracht kommt, wenn ein Betriebsrat besteht. Die Einteilung der Arbeitszeit ist erst dann gegenüber dem Arbeitnehmer wirksam, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat (Mitbestimmung des Betriebsrats als sog. Wirksamkeitsvoraussetzung der Ausübung des Weisungsrechts). Im Fall einer fehlenden Einigung kann die Festlegung der Arbeitszeit durch Spruch der Einigungsstelle[2] erfolgen.

Nachstehend werden die Grundsätze der Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers in puncto Arbeitszeit (Abschn. 1) sowie die einzelnen Tatbestände arbeitszeitbezogener Mitbestimmungsrechte (Abschn. 2) dargestellt und vor dem Hintergrund besonders praxisrelevanter Fragestellungen erläutert.

1 Ausübung des Weisungsrechts

Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts[1] die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch in zeitlicher Hinsicht konkretisieren. Dabei muss er jedoch die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und ggf. eines Tarifvertrags beachten und muss nach "billigem Ermessen" handeln. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Belange des Betriebs gegen die möglicherweise entgegenstehenden zeitlichen Interessen des Mitarbeiters abzuwägen hat; dabei hat der Arbeitgeber besondere Rücksicht auf Behinderungen des Mitarbeiters zu nehmen.[2] Die Abwägung der wechselseitigen Interessen ist nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit, dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit vorzunehmen.[3] Vor dem Hintergrund des verfassungsrechtlichen Schutzes von Ehe und Familie ist deshalb auch auf zwingende persönliche Betreuungspflichten des Arbeitnehmers besondere Rücksicht zu nehmen. Das Gebot der Abwägung und Rücksichtnahme bedeutet aber kein "Recht auf Wunscharbeitszeit" des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat als Weisungsberechtigter ein Ermessen, wie er geschützte Belange des Arbeitnehmers berücksichtigt. Die Beachtung billigen Ermessens bedeutet auch, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auf individuelle Leistungseinschränkungen des Arbeitnehmers bei der Einteilung der Arbeitszeit Rücksicht nehmen muss. So muss der Arbeitgeber etwa einen nachtarbeitsuntauglichen Arbeitnehmer außerhalb der Nachtzeit einsetzen, soweit dies für den Arbeitgeber und die anderen betroffenen Arbeitnehmer zumutbar ist. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ohnehin nur wenige Nachtschichten leistet und der Arbeitgeber auch in entsprechendem Umfang über vertragsgemäße Einsatzmöglichkeiten außerhalb der Nachtzeit verfügt. Die Einteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen gebietet auch, die Arbeitszeit so rechtzeitig festzulegen, dass für den Arbeitnehmer eine sinnvolle Freizeitplanung möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Zusammenhang die für Arbeit auf Abruf geltenden Maßstäbe (Vorlauf von 4 Tagen; § 12 Abs. 2 TzBfG) als gesetzliche Wertentscheidung angesehen, die bei der Ausübung des Weisungsrechts zu berücksichtigen sei.[4]

Einzelvertragliche Absprachen können das Weisungsrecht einschränken, sodass etwa bei einer im Arbeitsvertrag geregelten festen Arbeitszeitlage nur mit Zustimmung des Mitarbeiters davon abgewichen werden darf. Umgekehrt kann sich ein Mitarbeiter, dessen Arbeitszeitlage im Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist, in der Regel nicht darauf berufen, dass er an einer bestimmten langjährig praktizierten Arbeitszeitlage festhalten möchte. Insoweit ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer in Fragen der Arbeits(zeit)organisation regelmäßig nicht auf das Fortbestehen eines bestimmten Arbeitszeitmodells im Sinne einer "betrieblichen Übung" oder einer berechtigten Erwartung des Nichtgebrauchs des Weisungsrechts vertrauen kann.[5]

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