Arbeitszeit: Beteiligung de... / 1 Ausübung des Weisungsrechts

Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts[1] die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch in zeitlicher Hinsicht konkretisieren. Dabei muss er jedoch die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und ggf. eines Tarifvertrags beachten und muss nach "billigem Ermessen" handeln. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Belange des Betriebs gegen die möglicherweise entgegenstehenden zeitlichen Interessen des Mitarbeiters abzuwägen hat; dabei hat der Arbeitgeber besondere Rücksicht auf Behinderungen des Mitarbeiters zu nehmen.[2] Die Abwägung der wechselseitigen Interessen ist nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit vorzunehmen.[3] Vor dem Hintergrund des verfassungsrechtlichen Schutzes von Ehe und Familie ist deshalb auch auf zwingende persönliche Betreuungspflichten des Arbeitnehmers besondere Rücksicht zu nehmen. Das Gebot der Abwägung und Rücksichtnahme bedeutet aber kein "Recht auf Wunscharbeitszeit" des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat als Weisungsberechtigter ein Ermessen, wie er geschützte Belange des Arbeitnehmers berücksichtigt. Die Beachtung billigen Ermessens bedeutet auch, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auf individuelle Leistungseinschränkungen des Arbeitnehmers bei der Einteilung der Arbeitszeit Rücksicht nehmen muss. So muss der Arbeitgeber etwa einen nachtarbeitsuntauglichen Arbeitnehmer außerhalb der Nachtzeit einsetzen, soweit dies für den Arbeitgeber und die anderen betroffenen Arbeitnehmer zumutbar ist. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ohnehin nur wenige Nachtschichten leistet und der Arbeitgeber in hohem Maß über vertragsgemäße Einsatzmöglichkeiten außerhalb der Nachtzeit verfügt. Die Einteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen gebietet auch, die Arbeitszeit so rechtzeitig festzulegen, dass für den Arbeitnehmer eine sinnvolle Freizeitplanung möglich ist. Das BAG hat in diesem Zusammenhang die für Arbeit auf Abruf geltenden Maßstäbe (Vorlauf von 4 Tagen; § 12 Abs. 2 TzBfG) als gesetzliche Wertentscheidung angesehen, die bei der Ausübung des Weisungsrechts zu berücksichtigen sei.[4]

Einzelvertragliche Absprachen können das Weisungsrecht einschränken, sodass etwa bei einer im Arbeitsvertrag geregelten festen Arbeitszeitlage nur mit Zustimmung des Mitarbeiters davon abgewichen werden darf. Umgekehrt kann sich ein Mitarbeiter, dessen Arbeitszeitlage im Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist, in der Regel nicht darauf berufen, dass er an einer bestimmten langjährig praktizierten Arbeitszeitlage festhalten möchte. Insoweit ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer in Fragen der Arbeits(zeit)organisation regelmäßig nicht auf das Fortbestehen eines bestimmten Arbeitszeitmodells im Sinne einer "betrieblichen Übung" oder einer berechtigten Erwartung des Nichtgebrauchs des Weisungsrechts vertrauen kann.[5]

[4] BAG, Urteil v. 26.1.2011, 5 AZR 819/09; BAG, Urteil v. 9.4.2014, 10 AZR 637/13 (hier: Ersatz von monatlich ca. 2 Nachtschichten einer nachtarbeitsuntauglichen Arbeitnehmerin durch Früh- und Spätschichten in einem 1.000-Betten-Klinikum).

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