Arbeitszeit: Arbeitszeitges... / 1.4 Vertrauensarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit werden keine festen Arbeitszeiten vorgegeben, sondern in der Regel nur ein täglicher und wöchentlicher Arbeitszeitrahmen. Der Arbeitgeber verzichtet auf eine Arbeitszeiterfassung und -kontrolle. Vertraglich ist dennoch eine bestimmte regelmäßige Arbeitszeit (z. B. 40 Stunden pro Woche) festgelegt. An die Stelle der in flexiblen Arbeitszeitsystemen üblichen Zeitkonten tritt der eigenverantwortliche Zeitausgleich durch die Mitarbeiter selbst, gegebenenfalls unterstützt durch die Führungskraft, wenn sich ein Missverhältnis zwischen Aufgabenvolumen und vereinbarter Arbeitszeit ergibt ("Überlastsituation"). Vertrauensarbeitszeit wird häufig eingeführt, um eine stärkere Fokussierung auf Ergebnisse statt auf reine Anwesenheitszeiten zu erreichen. Vertrauensarbeitszeit wird dabei nicht nur als Modell der Flexibilisierung der Arbeitszeit, sondern auch des Arbeitsortes, insbesondere zur Ermöglichung "mobiler Arbeit" mittels Laptop, Tablet-PC oder Smartphone, verbunden.

Für die Durchsetzung von Ansprüchen auf Vergütung für Überstunden bzw. Mehrarbeit gelten auch in der Vertrauensarbeitszeit grundsätzlich dieselben Regeln wie in Arbeitszeitsystemen mit Zeiterfassung. Auch sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sowie etwa einschlägiger tariflicher Regelungen zu beachten und deren Einhaltung vom Arbeitgeber zu überwachen. Insoweit bedeutet Vertrauensarbeitszeit keinen "Abschied von der Arbeitszeit". Zur Gewährleistung der täglichen Ruhezeiten empfiehlt sich grundsätzlich ein 13-stündiger Arbeitszeitrahmen, der die minutengenaue Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit zwecks Kontrolle der Einhaltung der Ruhezeit entbehrlich macht.

Hinsichtlich des Arbeitszeitgesetzes ist insbesondere zu beachten, dass die gem. § 16 Abs. 2 ArbZG zu führenden gesetzlichen Arbeitszeitnachweise auch im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit zu führen sind. Dabei sind dem Wortlaut des Gesetzes nach alle Arbeitszeiten zu erfassen, die über 8 Stunden an Werktagen (Montag bis Samstag) hinausgehen sowie alle Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen. Die Aufzeichnungen können allerdings vom Arbeitnehmer, etwa im Rahmen einer Selbstaufschreibung, geführt werden. Auch ist eine Aufzeichnung von Pausen oder Ruhezeiten und des erforderlichen Freizeitausgleichs von Arbeitszeiten nicht erforderlich. Allerdings muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Aufsichtspflicht sicherstellen, dass der Arbeitnehmer entsprechende Aufzeichnungen führt und diese auf die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitschutzbestimmungen überprüfen. Der Arbeitgeber muss die Aufzeichnungen 2 Jahre aufbewahren und im Fall einer aufsichtsbehördlichen Prüfung den Vertretern der Behörde auf Verlangen vorlegen.

Eine Verpflichtung zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Ruhepausen oder des Ausgleichs von Überschreitungen der werktäglichen Arbeitszeit innerhalb des insoweit vorgesehenen Ausgleichszeitraums (6 Kalendermonate oder 24 Wochen; für Nachtarbeitnehmer ein Kalendermonat oder 4 Wochen) besteht im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes nicht. Allerdings hält der EuGH es zur Umsetzung der Vorgaben der europäischen Arbeitszeitrichtlinie[1] sowie der Charta der Grundrechte der Europäischen Union für geboten, dass die Mitgliedstaaten der EU die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die vom Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Insbesondere gehe es darum, so der EuGH, Arbeitnehmern, Behörden und Gerichten die Prüfung der Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie zu täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten zu ermöglichen. Diesen Anforderungen wird das deutsche Arbeitszeitrecht mit seiner begrenzten Aufzeichnungspflicht nicht voll gerecht. Perspektivisch ist daher eine Verschärfung der arbeitszeitbezogenen Aufzeichnungspflichten im Zuge einer entsprechenden Änderung des Arbeitszeitgesetzes zu erwarten.[2]

Ob der Arbeitgeber bereits auf der Grundlage des Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta (Recht des Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub) individualarbeitsrechtlich verpflichtet ist, eine vollständige Arbeitszeiterfassung umzusetzen, ist nicht abschließend geklärt.[3]

Vertrauensarbeitszeit wird üblicherweise auf arbeitsvertraglicher und betrieblicher Ebene eingeführt. Die Festlegung des Arbeitszeitrahmens sowie eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bzw. nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat hat im Übrigen auch in der Vertrauensarbeitszeit einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber nach § 80 Abs. 2 BetrVG bezüglich der Einhaltung gesetzlicher, tarifvertraglicher und betrieblicher Bestimmungen der Arbeitszeitgestaltung.[4] Macht der Betriebsrat von diesem Anspruch Gebrauch, so muss der Arbeitgeber sic...

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