Arbeitszeit: Arbeitszeitges... / 1.2.2.1 Persönliche Verhinderung des Arbeitnehmers

Nach der gesetzlichen Regelung des § 616 BGB behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Arbeitsvergütung auch dann, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. In der Regel fallen hierunter Ereignisse im persönlichen Leben oder im Familien- und Verwandtenkreis, die Stellensuche, Witterungsgründe, Hindernisse auf dem Weg zur Arbeit, etc. Im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit ist die Frage entstanden, wie solche Fallgruppen hier zu beurteilen sind. Soweit persönliche Verhinderungen während des Arbeitszeitrahmens eintreten, begründen diese keinen Anspruch auf Arbeitsbefreiung nach § 616 BGB. Es ist gerade auch Sinn und Zweck flexibler Arbeitszeitmodelle im Tagesdienst, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, über zeitliche Spielräume für persönliche Erledigungen und Termine zu verfügen. Dies ist für die Ausübung eines öffentlichen Ehrenamts während der Gleitzeit höchstrichterlich entschieden worden. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge können insoweit detaillierte Regelungen vorsehen.

Ist eine Kernzeit festgelegt, so besteht Anspruch auf Anrechnung der ausfallenden Arbeitszeit, wenn eine Arbeitsverhinderung während der Kernzeit auf zwingenden Gründen beruht (z. B. nicht verschiebbarer Arztbesuch). Der Arbeitnehmer ist insoweit verpflichtet, die entsprechenden Umstände (Einbestellung durch Arzt etc.) darzulegen. Im Rahmen einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung (ohne Gleit- und Kernzeit) muss der Arbeitnehmer die Möglichkeiten der freien Arbeitszeiteinteilung – einschließlich der Nutzung von Freistellungen "auf Zeitkonto" – nutzen, um persönliche Termine außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen.

Ist nach einer Betriebsvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit der Stand des Arbeitszeitkontos auf der Grundlage der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit zu berechnen, so folgt hieraus, dass Zeiten außer Betracht bleiben, in denen die Arbeitspflicht wegen Teilnahme an einem Arbeitskampf geruht hat. Arbeitskampfbedingte Ausfallzeiten führen nicht zu einer Belastung des Gleitzeitkontos, sondern zu einer Minderung des Arbeitsentgelts.

Können positive Zeitsalden eines Zeitkontos wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausgeglichen werden, so sind sie abzugelten. Eine Verrechnung negativer Zeitsalden mit Entgeltansprüchen des Arbeitnehmers ist ausgeschlossen, soweit der Arbeitnehmer nicht selber über die Inanspruchnahme des Minussaldos entscheiden konnte, sondern aufgrund arbeitgeberseitiger Disposition "ins Minus geschickt" wurde. Im Fall der fristlosen Kündigung kann der Arbeitgeber negative Salden als Zahlungsanspruch gegen den Arbeitnehmer geltend machen, wenn diese auf Wunsch des Arbeitnehmers entstanden sind.

Die Kappung von Zeitsalden ist individualarbeitsrechtlich problematisch, soweit der Arbeitgeber die geleistete Arbeitszeit angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Allerdings können betriebliche Regelungen zur Kappung von Arbeitszeitsalden als Regelungen zur Verteilung der Arbeitszeit wirksam sein. Nach derartigen Regelungen werden also Arbeitszeiten, die über das gesetzliche Maß (oder eine betrieblich geregelte Zeitsaldengrenze) hinaus gehen, nicht auf dem Zeitkonto gutgeschrieben. Dadurch wird festgelegt, dass der Arbeitnehmer von den Möglichkeiten einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung nur innerhalb des gesetzlichen bzw. betrieblich festgelegten Rahmens Gebrauch machen kann. Allerdings können derartige Regelungen nicht in vergütungsrechtlich geschützte Positionen des einzelnen Arbeitnehmers eingreifen. Denn der Arbeitnehmer hat für geleistete Arbeit grundsätzlich einen Vergütungsanspruch. Will der Arbeitgeber den Aufbau von Zeitsalden im Rahmen persönlicher Arbeitszeitflexibilität begrenzen, so muss er gegenüber dem Arbeitnehmer unverzüglich zum Ausdruck bringen, dass entsprechende Arbeitszeiten nicht ohne Weiteres anerkannt werden, wie dies beim "Leitplankenkonto" der Fall ist (vgl. dazu nachstehend). Die Frage, ob Arbeitsstunden, die nach der betrieblichen Regelung zunächst "gekappt" wurden, im Einzelfall doch anzurechnen bzw. zu vergüten sind, ist im Einzelfall danach zu bewerten, ob der Arbeitgeber die Arbeitsstunden ausdrücklich oder stillschweigend angeordnet, gebilligt oder geduldet hat.

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