Die AT-Angestellten nehmen betriebsverfassungsrechtlich – im Gegensatz zu den leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG – keine Sonderstellung ein. Sie wählen wie die übrigen Arbeitnehmer den Betriebsrat und werden von diesem vertreten. Im Gegensatz zum leitenden Angestellten gelten für die AT-Angestellten insbesondere die vom Arbeitgeber mit dem Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarungen. Die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelten auch für sie. Damit unterliegen auch generelle Regelungen über die Vergütung von AT-Angestellten dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. D. h., es besteht kein Mitbestimmungsrecht für die Schaffung einer Vergütungsordnung; ein zwingendes Mitbestimmungsrecht besteht aber für die Ausgestaltung und Festlegung der Gehaltsgruppen und das Verhältnis der Gehaltsgruppen zueinander, d. h. für den Verteilungs- und Leistungsplan.[1] Das heißt, die Einführung von Lohn- und Gehaltsgruppen für AT-Angestellte bedarf der Zustimmung des Betriebsrats oder eines Spruchs der Einigungsstelle[2]; die Festlegung der Höhe der einzelnen Lohngruppen ist mitbestimmungsfrei.

Der tarifgebundene Arbeitgeber kann wie ein tarifungebundener für AT-Angestellte, die nicht in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen, kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für deren Vergütung bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Auch die Entscheidung, ob die Gehälter der AT-Angestellten erhöht werden sollen, ist mitbestimmungsfrei, soweit die Entlohnungsgrundsätze dadurch nicht verändert werden.[3] Will ein Arbeitgeber freiwillig eine normative Verpflichtung zur Gehaltserhöhung eingehen, kann dies in einer Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG geschehen. Die Übernahme einer derartigen, gesetzlich nicht geboten und in der Praxis ungewöhnlichen Verpflichtung muss aber in der Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck kommen.[4] Lediglich die individuell vereinbarte Lohnhöhe ist nicht mitbestimmungspflichtig. Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine "freiwillige Leistung" im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird.[5] Mitbestimmungsfrei ist auch der Wertunterschied zwischen den AT-Angestellten und der höchsten Tarifgruppe. Hier wird auch die Höhe des einzelnen Gehalts mittelbar bestimmt.[6] Da die AT-Angestellten ebenso wie die übrigen Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG zur Belegschaft gehören, erstreckt sich das in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG geregelte Einblicksrecht des Betriebsrats in die Bruttolohn- und -gehaltslisten auch auf die AT-Angestellten, ohne dass es dafür der Darlegung eines besonderen Interesses bedürfte.[7] Besteht damit eine kollektive Regelung der AT-Gehälter, ist der Betriebsrat im Rahmen des § 99 BetrVG auch bei der Eingruppierung des AT-Angestellten in die außertarifliche Gehaltsordnung zu beteiligen.[8] Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst alle kollektiven Regelungen hinsichtlich Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, der Verteilung der Arbeitszeit, Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit. Darunter fallen auch die entsprechenden Regelungen für AT-Beschäftigte. Hält es der Betriebsrat für erforderlich, für die Arbeitszeiten der AT-Angestellten ein einheitliches Regelungssystem zu schaffen, kann er versuchen, dieses über sein Initiativrecht und im Falle der Nichteinigung über die Einigungsstelle[9] zu erzwingen.

Zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG benötigt der Betriebsrat im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit Kenntnis von Beginn und Ende der täglichen und vom Umfang der tatsächlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Soweit die AT-Mitarbeiter keine leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG sind, sind sie auch nicht von der Anwendung des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen. Der Arbeitgeber kann dem Betriebsrat deshalb die Auskunft über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie den Umfang der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit der AT-Angestellten nicht mit der Begründung verweigern, diese Daten würden wegen der für die AT-Angestellten geltenden "Vertrauensarbeitszeit" nicht erfasst. Ein Verzicht auf die Erhebung von Arbeitszeitdaten der Arbeitnehmer ist nach der Rechtsprechung des BAG keine zu respektierende Ausübung der betrieblichen Organisations- und Leitungsmacht des Arbeitgebers.[10]

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