Arbeitsvertrag mit Aushilfen / 4.2 Kündigung von Aushilfsarbeitsverhältnissen

Hinsichtlich des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes bestehen im Rahmen von Aushilfsarbeitsverhältnissen keine Besonderheiten. Fällt das Arbeitsverhältnis unter den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 KSchG), kann sich der Arbeitnehmer auf den allgemeinen Kündigungsschutz dann berufen, wenn das Aushilfsarbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als 6 Monate bestanden hat. Zeiten vorheriger Aushilfsarbeitsverhältnisse sind bei der Berechnung der Wartezeit des § 1 KSchG zusammenzurechnen, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang bestanden hat und die Unterbrechung nur kurzfristig war.[1] Für die Frage, wie lange der Unterbrechungszeitraum sein darf, können keine festen zeitlichen Grenzen festgelegt werden. Die Rechtsprechung hat jedoch bisher Unterbrechungen von mehr als 2 Monaten als zu lange angesehen[2], teilweise auch schon bei 6 Wochen.[3] Vielmehr gilt: je länger die Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen engen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein.[4]

 
Hinweis

Betriebsrat beteiligen

Auch vor der Kündigung eines Aushilfsarbeitnehmers ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG zu beteiligen, da nach § 102 BetrVG eine Beteiligungspflicht vor jeder Kündigung besteht. Unerheblich ist gleichfalls, ob der Aushilfsarbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz besitzt. Daneben gelten für Aushilfsarbeitnehmer die Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz für Schwangere (§ 17 MuSchG) sowie für Schwerbehinderte nach 6-monatiger Beschäftigungszeit (§§ 168, 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Bei befristeten Aushilfsarbeitsverhältnissen kommt der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nur dann in Betracht, wenn sie zuvor von den Arbeitsvertragsparteien vertraglich vereinbart worden (§ 15 Abs. 3 TzBfG) oder die Befristungsabrede formunwirksam ist (z. B. nur mündlich abgeschlossen wurde), § 16 Satz 2 TzBfG.

 
Wichtig

Regelungen zur ordentlichen Kündigung treffen

Die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung sollte stets im Arbeitsvertrag ausdrücklich enthalten sein. Haben die Vertragsparteien dort nur eine Regelung über die abgekürzten Kündigungsfristen aufgenommen, so gilt dies jedoch als (konkludente bzw. stillschweigende) Vereinbarung einer ordentlichen Kündigung zu den dort angegebenen Fristen bzw. Beendigungszeitpunkten.

Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) ist stets möglich, sofern ein wichtiger Grund gegeben und die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten ist.

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