Arbeitsvergütung: Grundlage... / 1.2 Vereinbarung der Vergütung im Arbeitsvertrag

In der Regel werden Art und Höhe der Arbeitsvergütung im Arbeitsvertrag geregelt. Häufig werden dabei die Vergütungsregelungen eines Tarifvertrags in Bezug genommen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Vergütung beanspruchen, die einem Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags zusteht. Dabei ist gegebenenfalls im Wege der Auslegung des Arbeitsvertrags zu ermitteln, ob es sich um eine sog. dynamische Verweisung handelt, die sich auf die jeweils aktuelle Fassung des Tarifvertrags bezieht oder um eine statische Verweisung, die die Vergütung meint, die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses dem Tarifvertrag entspricht. Im Zweifel wird bei unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen eine dynamische Verweisung gemeint sein.

Eine Vergütungsabrede gilt grundsätzlich als Bruttolohnvereinbarung, wenn die Parteien keine ausdrückliche Vereinbarung hierzu getroffen haben. Die Bruttovergütung ist der Regelfall im Arbeitsrecht. Es bedarf einer besonderen Nettolohnvereinbarung, wenn ausnahmsweise der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeitragsteile des Arbeitnehmers und Steuern übernehmen soll.

Fehlende oder unwirksame Vergütungsabrede

Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung über die Arbeitsvergütung, kann diese aber stillschweigend geschlossen sein. Eine stillschweigende Vereinbarung kommt nach § 151 BGB dadurch zustande, dass bestimmte Verhaltensweisen den Schluss nahe legen, dass die Vereinbarung von beiden Vertragsparteien in dieser Form gewollt ist, beispielsweise bei unwidersprochenen Gehaltszahlungen.

Andernfalls gilt die Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Bei Arbeitsleistungen trifft dies i. d. R. zu, es sei denn, es handelt sich ausnahmsweise um eine (kurzfristige) unentgeltliche Gefälligkeit, eine ehrenamtliche Tätigkeit oder familiäre Mitarbeit. Entscheidend sind die objektive Sachlage und die Verhältnisse des Einzelfalls. Umstände, aus denen eine stillschweigende Vergütungsvereinbarung herzuleiten ist, sind insbesondere Umfang und Dauer der Arbeitsleistung, deren regelmäßige Erbringung, eine volle oder überwiegende Beanspruchung der Arbeitskraft und die Verkehrssitte. § 612 BGB ist auch einschlägig, wenn für Sonderleistungen, die über die reguläre Tätigkeit hinausgehen und mit der vereinbarten Vergütung nicht abgegolten sind, eine Vergütungsabrede nicht getroffen wurde. Dabei besteht nicht für jede über die arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeiten hinausgehende Leistung des Arbeitnehmers eine solche Vergütungserwartung. So besteht nach Auffassung des BAG etwa kein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass Arbeitnehmer eine berechtigte Vergütungserwartung haben, dass sämtliche Dienstreisezeiten vergütet werden. Allerdings gehören Reisezeiten dann zur (vergütungspflichtigen) Arbeitszeit, wenn das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit des Arbeitnehmers untrennbar mit der Dienstreise verknüpft ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht insbesondere für Arbeitnehmer bejaht, zu deren arbeitsvertraglichen Hauptpflichten es gehört, Kunden (z. B. Außendienstmitarbeiter) oder Einsatzstellen außerhalb des Betriebs (z. B. Monteur) aufzusuchen. Diese Arbeitnehmer haben Anspruch auf Vergütung bzw. Anrechnung von Reisezeiten als Arbeitszeit in dem für die Dienstreise erforderlichen Umfang, also der Zeitspanne, die benötigt wird, um auf dem schnellsten Weg zum auswärtigen Dienstort zu gelangen. Die Zeit des bloßen Aufenthalts (ohne Arbeitsleistung) am auswärtigen Ort (z. B. im Hotel) ist keine vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Ein Anspruch auf Anerkennung aller angeordneter Reisezeiten als Arbeitszeiten ist damit nicht verbunden. So wäre es etwa vertretbar, Reisezeiten im Rahmen von Reisen zu und von Fortbildungen weiterhin als nicht vergütungspflichtige "Nebenleistungen" i. S. v. § 612 BGB anzusehen, da die Teilnahme an solchen Veranstaltungen nicht Teil der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist.

Zeiten des Umkleidens in Arbeitskleidung sowie Wegezeiten zwischen Umkleide- und Arbeitsplatz gehören hingegen zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Umkleiden (z. B. aufgrund von Hygienevorschriften) in den Räumen des Arbeitgebers anordnet. Ein Anspruch auf Anerkennung solcher Zeiten als Arbeitszeiten hat der Arbeitnehmer auch dann, wenn es zwar zulässig wäre, die Dienstkleidung auf dem Weg zwischen Wohnung und Betrieb zu tragen, dies dem Arbeitnehmer aufgrund der Auffälligkeit der Dienstkleidung aber nicht zumutbar ist. Eine auffällige Dienstkleidung liegt dabei nach Auffassung des BAG bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch die Dienstkleidung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Berufszweig oder einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann. Ein Anspruch auf Vergütung von Umkleidezeiten besteht hingegen nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich Arbeitskleidung zur Verfügung stellt (z. B. Arbeitsoverall), aber das Tragen nicht verpflichtend anordnet und es dem Arbeitnehmer ...

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