Arbeitsvergütung: Grundlagen und Höhe / 1.2 Vereinbarung der Vergütung im Arbeitsvertrag

In der Regel werden Art und Höhe der Arbeitsvergütung im Arbeitsvertrag geregelt. Häufig werden dabei die Vergütungsregelungen eines Tarifvertrags in Bezug genommen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Vergütung beanspruchen, die einem Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags zusteht. Dabei ist ggf. im Wege der Auslegung des Arbeitsvertrags zu ermitteln, ob es sich um eine sog. dynamische Verweisung handelt, die sich auf die jeweils aktuelle Fassung des Tarifvertrags bezieht oder um eine statische Verweisung, die die Vergütung meint, die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses dem Tarifvertrag entspricht. Im Zweifel wird bei unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen eine dynamische Verweisung gemeint sein.

Eine Vergütungsabrede gilt grundsätzlich als Bruttolohnvereinbarung, wenn die Parteien keine ausdrückliche Vereinbarung hierzu getroffen haben. Die Bruttovergütung ist der Regelfall im Arbeitsrecht. Es bedarf einer besonderen Nettolohnvereinbarung, wenn ausnahmsweise der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeitragsanteile des Arbeitnehmers und/oder vom Arbeitnehmer auf den Arbeitslohn zu zahlende Steuern übernehmen soll.

Fehlende oder unwirksame Vergütungsabrede

Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung über die Arbeitsvergütung, kann diese aber stillschweigend geschlossen sein. Eine stillschweigende Vereinbarung kommt nach § 151 BGB dadurch zustande, dass bestimmte Verhaltensweisen den Schluss nahe legen, dass die Vereinbarung von beiden Vertragsparteien in dieser Form gewollt ist, z. B. bei unwidersprochenen Gehaltszahlungen.

Andernfalls gilt die Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.^[1] Bei Arbeitsleistungen trifft dies i. d. R. zu, es sei denn, es handelt sich ausnahmsweise um eine (kurzfristige) unentgeltliche Gefälligkeit, eine ehrenamtliche Tätigkeit oder familiäre Mitarbeit. Entscheidend sind die objektive Sachlage und die Verhältnisse des Einzelfalls. Umstände, aus denen eine stillschweigende Vergütungsvereinbarung herzuleiten ist, sind insbesondere Umfang und Dauer der Arbeitsleistung, deren regelmäßige Erbringung, eine volle oder überwiegende Beanspruchung der Arbeitskraft und die Verkehrssitte.

§ 612 BGB ist auch einschlägig, wenn für Sonderleistungen, die über die reguläre Tätigkeit hinausgehen und mit der vereinbarten Vergütung nicht abgegolten sind, eine Vergütungsabrede nicht getroffen wurde. Dabei besteht nicht für jede über die arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeiten hinausgehende Leistung des Arbeitnehmers eine solche Vergütungserwartung. So besteht nach Auffassung des BAG etwa kein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass Arbeitnehmer eine berechtigte Vergütungserwartung haben, nach welcher sämtliche Dienstreisezeiten vergütet werden.^[2] Allerdings gehören Reisezeiten dann zur (vergütungspflichtigen) Arbeitszeit, wenn das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit des Arbeitnehmers untrennbar mit der Dienstreise verknüpft ist und keine abweichenden tarifvertraglichen, betrieblichen oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen bestehen. Dies hat das BAG insbesondere für Arbeitnehmer bejaht, zu deren arbeitsvertraglichen Hauptpflichten es gehört, Kunden aufzusuchen (z. B. Außendienstmitarbeiter) oder die an Einsatzstellen außerhalb des Betriebs (z. B. Monteur) eingesetzt werden. Diese Arbeitnehmer haben bei Fehlen abweichender Regelungen Anspruch auf Vergütung bzw. Anrechnung von Reisezeiten als Arbeitszeit in dem für die Dienstreise erforderlichen Umfang, also der Zeitspanne, die benötigt wird, um auf dem schnellsten Weg zum auswärtigen Dienstort zu gelangen. Die Zeit des bloßen Aufenthalts (ohne Arbeitsleistung) am auswärtigen Ort (z. B. im Hotel) ist keine vergütungspflichtige Arbeitszeit.^[3]

Ein Anspruch auf Anerkennung aller angeordneter Reisezeiten als Arbeitszeiten ist damit nicht verbunden. So wäre es etwa vertretbar, Reisezeiten im Rahmen von Reisen zu und von Fortbildungen weiterhin als nicht vergütungspflichtige "Nebenleistungen" i. S. v. § 612 BGB anzusehen, da die Teilnahme an solchen Veranstaltungen wirtschaftlich nicht untrennbar mit der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers verknüpft ist. Soweit Reisezeiten als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG gelten, was insbesondere für Lenkzeiten bei vom Arbeitgeber angeordneter Pflicht zur Führung eines Fahrzeugs gilt, besteht aber Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Dieser ist jedoch auf Basis der dem Arbeitnehmer gezahlten Monatsvergütung und nicht für einzelne Arbeitsstunden zu berechnen.^[4]

Zeiten des Umkleidens in Arbeitskleidung sowie Wegezeiten zwischen Umkleide- und Arbeitsplatz gehören hingegen zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Umkleiden (z. B. aufgrund von Hygienevorschriften) in den Räumen des Arbeitgebers anordnet.^[5] Ein Anspruch auf Anerkennung solcher Zeiten als Arbeitszeiten hat der Arbeitnehmer auch dann, wenn es zwar zulässig wäre, die Dienstkleidung auf dem Weg zwischen Wohnung und Betrieb zu tragen, di...