2.1 Verjährung von Vergütungsansprüchen
Nach einem bestimmten, gesetzlich festgelegten Zeitraum kann ein Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden, wenn der Schuldner der Leistung die sogenannte Einrede der Verjährung erhebt. Die Verjährung des Anspruchs bewirkt nach § 214 Abs. 1 BGB, dass der Verpflichtete zur Leistungsverweigerung berechtigt ist.
Verjährungseinrede muss geltend gemacht werden
Die Einrede der Verjährung muss vom Schuldner erhoben werden! Ansonsten bleibt er zur Leistung verpflichtet. Bei länger zurückliegender Fälligkeit eines Anspruchs sollte zunächst die Verjährung geprüft werden.
Im Rahmen der Arbeitsvergütung gilt für alle geschuldeten geldwerten Leistungen nach § 195 BGB die regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren. Gleichgültig ist hierbei die Rechtsgrundlage, auf der der Anspruch beruht.
Gemäß § 201 BGB beginnt die 3-jährige Verjährungsfrist mit dem Ende des Jahres, in dem der geltend gemachte Anspruch fällig geworden ist.
Verjährungseintritt
Der Gehaltsanspruch des Arbeitnehmers für Arbeitsleistungen im Mai 2022 verjährt mit Ablauf des 31.12.2025.
2.2 Verwirkung von Vergütungsansprüchen
Neben der Einrede der Verjährung gibt es auch die Möglichkeit, dass der Anspruch auf die bereits fällig gewordene Arbeitsvergütung verwirkt ist. Hat das Gericht festgestellt, dass Verwirkung eingetreten ist, ist der Anspruch erloschen und kann vom Arbeitnehmer nicht mehr geltend gemacht werden.
Die Verwirkung ist ein Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung. Voraussetzung der Verwirkung ist, dass der Arbeitnehmer als Gläubiger der Arbeitsvergütung seinen Anspruch über längere Zeit nicht verfolgt, der Arbeitgeber durch dessen Verhalten den Eindruck gewinnt, dass der Arbeitnehmer das Recht nicht mehr geltend macht, und sich entsprechend darauf einrichtet und dem Arbeitgeber die Erfüllung des Anspruchs daher nicht mehr zugemutet werden kann.[1]
Eine Verwirkung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn ist gemäß § 3 Satz 3MiLoG ausgeschlossen. Für Mindestlohnregelungen aufgrund anderer gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen, die gemäß § 1 Abs. 3 MiLoG dem Mindestlohngesetz vorgehen, enthält das Arbeitnehmer-Entsendegesetz in § 9 AEntG eine entsprechende Regelung.
Keine Verwirkung bei vorbehaltener Geltendmachung
Hat ein Arbeitnehmer sich ausdrücklich die Geltendmachung von Ansprüchen auf Überstundenvergütung vorbehalten, so tritt mangels zusätzlicher Umstände keine Verwirkung ein.[2]
Im Unterschied zur Verjährung wird die Verwirkung im Rahmen eines Gerichtsverfahrens von Amts wegen geprüft. Es entscheiden dabei stets die Umstände des Einzelfalls, sodass weder eine zeitliche Grenze noch ein besonderer Umstand angegeben werden kann, die generell zur Verwirkung führen.
Verwirkungsumstände im Prozess darlegen
Der Schuldner der Arbeitsvergütung ist nicht verpflichtet, den Einwand der Verwirkung zu erheben. Der Richter kann die Verwirkung jedoch nur dann prüfen, wenn ihm auch entsprechende Tatsachen vorgetragen werden. Der Arbeitgeber sollte daher bei seit längerem bestehenden und nicht geltend gemachten Ansprüchen selbst zu den Voraussetzungen der Verwirkung etwas vortragen, da der Richter ansonsten keine Veranlassung hat, die Verwirkung zu prüfen.
Bestimmte Anspruchsarten können nicht verwirken. Dazu gehören:
- Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung[3];
- Ansprüche aus einer bindenden Festsetzung für Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und ihnen Gleichgestellte[4];
- Ansprüche aus Tarifvertrag.[5]
2.3 Vereinbarung von Ausschlussfristen
Da sich der Anspruch auf Arbeitsvergütung sehr häufig aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergibt, kommt in diesen Fällen eine Verwirkung nicht in Betracht. Aus diesem Grund finden sich in diesen Verträgen häufig sogenannte Ausschlussfristen, die eine ähnliche Wirkung entfalten sollen. Ausschlussfristen sind Fristen, nach deren Ablauf ein Rechtsanspruch erlischt, sofern er nicht zuvor form- und fristgerecht geltend gemacht wird. Ihr Sinn liegt ebenfalls in einer kurzfristigen, möglichst umfassenden Bereinigung offener Fragen.
Die Ausschlussfrist muss im Rahmen von Formulararbeitsverträgen mindestens 3 Monate ab Fälligkeit des Anspruchs betragen. Eine kürzere formulararbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist unwirksam mit der Folge, dass der Vergütungsanspruch nur der allgemeinen Verjährungsfrist unterliegt.[1] Die Ausschlussfrist muss wechselseitig gelten, also auch für eventuelle Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.
Für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen sind Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung nur zulässig, wenn sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden[2] Die Vorschrift dient dem Schutz der durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geschaffenen kollektiven Ordnung. Insoweit empfiehlt es sich, in der Betriebsvereinbarung, die einen solchen Anspruch einräumt (z. B. Anspruch auf Prämien oder Sonderz...
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