Arbeitsrechtlicher Gleichbe... / 2.1.3 Ungleichbehandlung ohne sachlichen Grund

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsanspruch soll eine Ungleichbehandlung in der Sache verhindern. Daher sind Gegenstand der Prüfung stets konkrete einzelne Ansprüche oder Rechte eines Arbeitnehmers. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses ausnimmt und schlechter stellt als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage. Er ist nicht erst beim Vollzug, sondern schon beim Aufstellen entsprechender Regeln vom Arbeitgeber zu beachten. Ob ein sachlicher Grund vorliegt, ist im Einzelfall zu bestimmen.

Die Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen bei freiwilligen Leistungen ist immer dann mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist.[1] Unter Berücksichtigung aller Umstände muss es vom Zweck der Leistung her gerechtfertigt sein, der einen Arbeitnehmergruppe die Leistung vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden ist.

 
Praxis-Beispiel

Pauschalierter Mehrarbeitsausgleich ist zulässig

Wird durch die höhere Zahlung pauschal ein Ausgleich für nicht angeordnete Mehrarbeit gewährt, begründet dies einen sachlichen Grund für unterschiedlich hohe freiwillige Sonderzahlungen. Soll z. B. den Mitarbeitern, deren Arbeitszeit nicht elektronisch erfasst wird, ein Ausgleich für tägliche nicht angeordnete Mehrarbeit von etwa 10 bis 15 Minuten am Tag gewährt werden, rechtfertigt dieser Zweck die um 25 % erhöhte Jahressonderzahlung an die Mitarbeiter, deren Arbeitszeit nicht elektronisch erfasst wird. Es handelt sich um den pauschalierten Ausgleich für nicht gesondert vergütete tägliche Mehrarbeitsminuten und keine willkürliche Besserstellung.[2]

Auch die häufig anzutreffenden Stichtagsregelungen setzen einen sachlichen Grund zur Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern und sind zulässig[3]: Sie sind als "Typisierung in der Zeit" ungeachtet der damit verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises zulässig, sofern sich die Wahl des Zeitpunkts am zu regelnden Sachverhalt orientiert und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfasst.

Einem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, bisher gewährte Leistungen, zu deren Erbringung er kollektivrechtlich nicht verpflichtet ist, für neu eingestellte Beschäftigte auszuschließen, wobei die Wahl eines in der Zukunft liegenden Stichtags grundsätzlich keiner Begründung bedarf.[4] Entsprechendes muss dann auch für den Fall gelten, dass ein Arbeitgeber schon länger bei ihm Beschäftigte für die Zukunft von einer Leistung ausschließt, auf die den betroffenen Arbeitnehmern bisher kein Anspruch zusteht. Stellt der Arbeitgeber die Zahlungen ein, um in Zukunft alle Arbeitnehmer wiederum gleich zu behandeln, so ist sein Verhalten i. S. d. Gleichbehandlungsgrundsatzes sachlich gerechtfertigt.

Generell ungeeignet als sachlicher Differenzierungsgrund sind die in Art. 3 Abs. 3 GG, § 75 BetrVG, § 67 BPersVG und insbesondere in § 1 AGG genannten Merkmale (Geschlecht, Abstammung, Rasse, Sprache, Heimat und Herkunft, Glaube oder religiöse wie politische Anschauung, Alter, Behinderung, sexuelle Identität sowie gewerkschaftliche Betätigung).

Ebenfalls ungeeignet sind Unterscheidungen nach sozial- oder steuerrechtlichen Merkmalen. Die im Sozialversicherungsrecht und Steuerrecht getroffenen Unterscheidungen verfolgen öffentlich-rechtliche Zwecke und sind dort, wo es auf die arbeitsrechtliche Bedeutung und Zielsetzung ankommt, nicht beachtlich, da es sich um unterschiedliche, nicht zu vergleichende Rechtsgebiete handelt.[5]

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