Arbeitsrechtlicher Gleichbe... / 1.3 Abgrenzung zum AGG/Geschlechterdiskriminierung

Zur Verhinderung von Diskriminierungen wegen bestimmter Eigenschaften ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG[1]) zu beachten, das am 18.8.2006 in Kraft getreten ist.

In den Fällen, in denen die spezifischen Diskriminierungstatbestände des AGG greifen, d. h. der persönliche (§ 6 AGG) und sachliche (§ 2 AGG) Anwendungsbereich des AGG eröffnet ist, ist der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anwendbar. Etwas anderes gilt nur für Benachteiligungen, die zeitlich vor dem Inkrafttreten des AGG, also vor dem 18.8.2006 liegen. Für diese Benachteiligungen gilt weiterhin die alte Rechtslage und somit auch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

Ungleichbehandlungen außerhalb des Geltungsbereichs des AGG richten sich alleine nach dem von der Rechtsprechung entwickelten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, sofern sie nicht von anderen spezialgesetzlichen Regelungen erfasst werden.

Mit der Geschlechtergleichstellung hat der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich nichts zu tun. Diese ist im Grundgesetz in Art. 3 Abs. 2 GG eigenständig geregelt mit dem Ziel der tatsächlichen Gleichberechtigung von Männern und Frauen auch im Sinne einer gleichberechtigten Teilhabe. Das Geschlecht ist danach, wie die anderen in Art. 3 Abs. 3 GG genannten Merkmale, ein grundsätzlich unzulässiges Anknüpfungsmerkmal für rechtliche Differenzierungen.

Hierzu zählt auch das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts. Danach untersagt sind Regelungen, die an neutrale Merkmale anknüpfen, aber vor allem ein Geschlecht betreffen und nicht durch wichtige Gründe des Gemeinwohls besonders gerechtfertigt sind. Besonders diskriminierungsverdächtig ist die Anknüpfung an das Merkmal Teilzeitbeschäftigung. Gesetze bzw. Regelungssysteme sollen keine Anknüpfungsmerkmale enthalten, die vor allem die Angehörigen eines Geschlechts negativ treffen. Die grundrechtlichen Vorgaben werden deckungsgleich mit europarechtlichen Vorgaben interpretiert und für das deutsche Arbeitsrecht durch das AGG mit Wirkung für alle Arbeitgeber umgesetzt.

Daneben gibt es einfachgesetzliche Frauenförder- oder Gleichstellungsverpflichtungen im deutschen Arbeitsrecht aktuell lediglich für den öffentlichen Dienst, auf freiwilliger Basis auch in einigen privaten Unternehmen.[2] Für die Länderverwaltungen regeln dies verschiedene Frauenförder-, Gleichstellungs- und Gleichberechtigungsgesetze der Länder, für die Bundesbehörden das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG).

In diesem Zusammenhang sind mit den Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten Stellen der "institutionellen Verankerung" betrieblicher Gleichstellungspolitik entstanden, die die Gleichstellung von Männern und Frauen vorantreiben sollen. Die entsprechenden Gesetze haben zum Ziel, auf allen Hierarchieebenen einen gleichmäßigen Anteil der Geschlechter unter den Beschäftigten zu erreichen ("Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen"). Dementsprechend konzentrieren sich die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten auf die Beteiligung an Personalentscheidungen und Entscheidungen über die Arbeitsbedingungen, insbesondere was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie angeht. In diesem Zusammenhang werden häufig auch Aufgaben der Bekämpfung von Diskriminierung vorgesehen. In aller Regel sind diese Gleichstellungskonzepte mit Regelungen verbunden, nach denen Frauen bei Personalentscheidungen unter bestimmten Voraussetzungen zu bevorzugen sind (qualifikationsabhängige Entscheidungsquoten).

[1] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) v. 14.8.2006, BGBl. I 2006 S. 1897.
[2] Zu rechtspolitischen Bestrebungen für ein Gleichstellungsgesetz, das die Privatwirtschaft verpflichten soll, siehe Pfarr, RdA 2002, S. 120 ff.

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