Arbeitskampfrecht / 8 Streiks um Firmentarifsozialpläne

Die deutschen Kampfregeln, aber auch die Frage, inwieweit sie überhaupt angesichts der völkerrechtlich übernommenen Verpflichtungen aufrecht erhalten bleiben können, können insgesamt in Frage stehen, wenn es um die rechtliche Bewältigung des Phänomens "Streik um Firmentarifsozialpläne" geht.

Tatsächlicher Hintergrund ist das seit Jahren zu beobachtende Phänomen von kollektiven Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit der unternehmerischen Absicht, einen Betrieb – aus welchen Gründen auch immer – stillzulegen oder durch die Kündigung einer größeren Zahl von Arbeitnehmern wesentlich einzuschränken. Handelt es sich nicht um Kleinstunternehmen und ist ein Betriebsrat gewählt, sieht das Betriebsverfassungsgesetz in §§ 111, 112 BetrVG mehrere Pflichten des Arbeitgebers vor: Er muss mit dem – allerdings nicht erzwingbaren – Ziel einer Einigung über das Wie dieser unternehmerischen Maßnahme (Interessenausgleich) mit dem – die gesamte Belegschaft kraft gesetzlicher Festlegung repräsentierenden – Betriebsrat zu beraten. Darüber hinaus muss er zum Ausgleich für den Verlust der Arbeitsplätze einen – vom Betriebsrat erzwingbaren – Sozialplan abzuschließen. Von Seiten der Gewerkschaften, insbesondere der IG Metall, ist die etwa bei den Unternehmen Heidelberger Druckmaschinen, Otis, Daimler-Chrysler und AEG umgesetzte Strategie entwickelt worden, für den Fall solcher Absichten den Abschluss von Firmen-Tarifverträgen oder unternehmensbezogenen Verbandstarifverträgen[1] zu fordern. In ihnen waren zum Ausgleich für die bevorstehenden Arbeitsplatzverluste teilweise sehr hohe Abfindungszahlungen, erheblich verlängerte Kündigungsfristen sowie aufwendige Transfermaßnahmen[2] vorgesehen. Für den Abschluss solcher Tarifverträge ist dann auch – angesichts der existentiellen Gefährdung der betroffenen Arbeitnehmer nachvollziehbar – mit erheblichem Engagement gestreikt worden. Nachdem in einigen Fällen die Versuche, solche Streiks im Wege der einstweiligen Verfügung zu unterbinden, gescheitert sind[3], hatte das BAG in einem am 24.4.2007[4] entschiedenen Fall die Frage zu klären, ob solche Streiks nicht gleichwohl rechtswidrig waren, weshalb sie in Zukunft zu unterlassen seien und die streikführende IG Metall zum Schadensersatz verpflichteten. Eine erste Antwort hatte das Hessische Landesarbeitsgericht[5] gegeben, das die angesprochenen Anträge zurückgewiesen hatte, weil es einen solchen Streik – konkret: den Streik bei der Firma Heidelberger Druckmaschinen – für rechtmäßig hielt. Das BAG hat sich dem in seinem Urteil vom 24.4.2007 im Ergebnis angeschlossen.

Geht man die einzelnen Kampfregeln durch, ergaben sich verschiedene, teilweise auch schon früher höchstrichterlich beantwortete Fragen:

  • Handelt es bei dem, was in Firmentarifsozialplänen geregelt werden soll, um rechtmäßig tariflich Regelbares?[6] Dies ist auch bei einem Arbeitgeber, der Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, nach – allerdings umstrittener – Auffassung des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz unproblematisch. Auch gegenüber einem verbandsgebundenen Arbeitgeber darf um den Abschluss eines Firmentarifvertrages gekämpft werden[7]; er verliert mit dem Verbandsbeitritt weder seine Tariffähigkeit noch die damit zusammenhängende Arbeitskampffähigkeit.
  • Richtigerweise gibt es auch keinen Vorrang für eine betriebsverfassungsrechtliche Bewältigung der Nachteile aus Arbeitsplatzverlusten[8] durch Betriebsänderungen (Sozialplan), der einen Tarifvertrag mit gleichem Regelungsziel rechtswidrig machte. Wenn das Gesetz im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung einen Vorrang festlegt, dann allenfalls zugunsten des Tarifvertrags (z. B. § 87 Abs. 1 Eingangssatz, § 77 Abs. 3 BetrVG). Er gilt zwar nicht im Verhältnis zwischen betriebsverfassungsrechtlichem Sozialplan und Tarifvertrag. § 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG, der dies bestimmt. Er beschränkt sich aber auch nur darauf, das Nichtbestehen eines Vorrangs und nicht etwa dessen Umkehrung festzustellen, lässt im Umkehrschluss also Tarifverträge mit dem Regelungsgehalt eines Sozialplans zu.
  • Sehr zweifelhaft ist, ob an sich statthafte Tarifforderungen (vgl. § 1 Abs. 1 TVG: Regelungen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen) ein Volumen erreichen können, in dem sie als unverhältnismäßig nicht mehr rechtmäßig wären. Angesichts der Dotierung mancher Sozialpläne, mit deren Hilfe "schlanke Belegschaften" erreicht werden sollen, erscheint ein solcher begrenzender Ansatz, auch wenn man grundsätzliche Bedenken (Art. 9 Abs. 3 GG: "Tarifzensur") ausblendet, praktisch wenig handhabbar. Auch das BAG hat einen solchen Einwand nicht für tragfähig gehalten. Die Höhe einer Tarifforderung kann von den Gerichten für Arbeitssachen in aller Regel nicht auf ihre Angemessenheit (Angemessen im Verhältnis wozu? Auf der Grundlage von wessen fachkundiger Bewertung?) überprüft werden.
  • Die letztgenannte Frage nach einem angemessenen Kostenvolumen beleuchtet zugleich das grundlegende, möglicherweise Systemsprengende der rechtlich...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge