Arbeitskampfrecht / 6.4.3 Das Übermaßverbot

Das Übermaßverbot oder das Gebot der Proportionalität von Kampfmittel und Kampfziel reguliert im Schwerpunkt die Durchführung des Arbeitskampfes. Es geht hier aber nicht um eine Zensur von Tarifforderungen. Es kann nicht Gegenstand gerichtlicher Überprüfung sein, ob das Ziel einer geringfügigen Lohn- und Gehaltserhöhung es wirklich rechtfertigt, überhaupt einen Streik zu beginnen oder ihn mit der festgestellten Intensität durchzuführen. Hier regulieren die tatsächlichen Verhältnisse. Stehen die Intensität eines Streiks und die nachteiligen Auswirkungen für die betroffenen Arbeitgeber und die Allgemeinheit in einem erkennbaren Missverhältnis zu den Vorteilen der angestrebten Veränderungen der Arbeitsbedingungen, dann führen in aller Regel der öffentliche Druck auf die kampfführende Gewerkschaft. die den Arbeitskampf auch finanzieren muss durch Zahlung von Streikunterstützungen, die nach Gewerkschaftssatzung den sich am Streik beteiligenden Mitgliedern geschuldet sind, sowie die bröckelnde Solidarität der Arbeitnehmer schon nach kurzer Zeit zum Zusammenbruch des Streiks.

Mit dem Übermaßverbot sollen Kampfmaßnahmen besonders daraufhin überprüft werden, ob sie als Exzesse bezeichnet werden müssen, ob also ein evidentes Missverhältnis zwischen dem Kampfmittel und dem allgemeinen Ziel des Kampfes besteht. Hierzu zählt insbesondere das Verbot eines ruinösen Arbeitskampfes. Wer den Kampfgegner durch Zufügung übermäßigen Schadens existenziell gefährdet, handelt disproportional zu seinem Ziel, von ihm einen höheren Lohn zu erhalten.

Das Übermaßverbot allein rechtfertigt es aber nicht, den Streik einer großen Gewerkschaft gegen einen kleinen, nicht organisierten Arbeitgeber mit dem Ziel, einen Firmentarifvertrag abzuschließen, von vornherein als unverhältnismäßig und deshalb als rechtswidrig zu bewerten. Ein einzelner verbandsangehöriger Arbeitgeber wird gegenüber den meisten potenziellen Kampfzielen durch die Friedenspflicht der Tarifverträge geschützt, die sein Verband für ihn abgeschlossen hat. Ist er nicht verbandsangehörig, hilft ihm dieser Schutz zwar nicht weiter. Er kann jedoch dem für ihn zuständigen Verband beitreten und so in den Schutzbereich der dort geltenden Tarifverträge "flüchten". Lehnt er die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband ab, dann gilt für ihn, wie groß sein Unternehmen auch immer sei, dass er mit dem Ziel bestreikt werden kann, einen Firmentarifvertrag abzuschließen (§ 3 Abs. 1 TVG). Dass damit für kleinere Unternehmen, wenn viele von deren Arbeitnehmern organisiert sind, ein tatsächlicher Zwang bestehen kann, einem Arbeitgeberverband beizutreten, verstößt nicht gegen die jedem Unternehmer grundsätzlich zustehende negative Koalitionsfreiheit, also dessen Recht, einem Arbeitgeberverband fernzubleiben. Die deutsche Arbeits- und Wirtschaftsordnung, die von Art. 9 Abs. 3 GG vorausgesetzt und gesichert wird, gibt die Chance, sich verbandsunabhängig am Arbeitsmarkt zu betätigen. Sie legt dann aber auch die Last auf, sich einem koalitionstypischen Verhalten der Arbeitnehmerseite zu stellen.

Als Unterfälle des Übermaßverbotes werden das Gebot fairer Kampfführung und das Verbot unlauterer Kampfmittel genannt.[1] Dabei sollte das Gebot der fairen Kampfführung in seiner Reichweite nicht überschätzt werden. Die Tarifvertragsparteien entscheiden im Rahmen des Art. 9 Abs. 3 GG grundsätzlich über das Ob und das Wie eines Arbeitskampfes. Dabei mag manche taktische Maßnahme den Kampfgegner verärgern. Sie soll ihm ja auch Nachteile zufügen, damit ein Druck entsteht, der ihn dazu veranlasst, sich in den Verhandlungen nachgiebiger zu zeigen. Dies ist ein funktionsgemäßer Teil der von der Rechtsordnung gewährleisteten Kampffreiheit. Er kann nicht allein mit Hilfe der allgemeinen Maßstäbe von Treu und Glauben begrenzt werden.

 
Praxis-Beispiel

Arbeitskampftaktik erlaubt

Wenn die kampfführende Gewerkschaft das Ende des Arbeitskampfes am Freitag vor Pfingsten verlautbart und nach Arbeitsleistung der betroffenen Arbeitnehmer am Dienstag nach Pfingsten für die Zeit ab Mittwoch wieder zum Streik aufruft, dann ist dies für den Arbeitgeber ärgerlich. Er muss bei nur einem Arbeitstag für zwei Arbeitstage Entgelt zahlen, weil nach dem Ende des Arbeitskampfes vor Pfingsten die Arbeit am Pfingstmontag wegen dieses Feiertages und nicht wegen des Arbeitskampfes ausgefallen ist.[2] Rechtswidrig ist ein solches, den Buchstaben des Gesetzes taktisch verwertendes Verhalten nicht.[3]

Das aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz abgeleitete Übermaßverbot belegt jedoch, dass auch der durch Art. 9 Abs. 3 GG privilegierte gewerkschaftliche Arbeitskampf nicht in einem rechtsfreien Raum stattfindet. Die äußeren Schranken, die z. B. die allgemeinen Strafgesetze jedem Handeln in der Gesellschaft auferlegen, gelten auch hier. Sie sind lediglich dort, wo es Auslegungs- und Bewertungsspielräume gibt, im Lichte von Art. 9 Abs. 3 GG auszulegen, was möglicherweise in Einzelfall zur Erweiterung der Handlungsspielräume führen kann.

 
Praxis-Beispiel

Raue...

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