Arbeitskampfrecht / 3.1 Formen der Aussperrung

Wenn es in der Vergangenheit überhaupt zu Aussperrungen kam, dann in der Regel in der Form, dass Arbeitgeber sich vorübergehend und bei an sich fortbestehender arbeitsvertraglicher Verbindung mit ihren Mitarbeitern weigerten, diese zu beschäftigen und an sie Arbeitsentgelt zu zahlen. Ein Arbeitgeber will durch solches Verhalten seine Arbeitgeberrechte und die für ihn bestehenden Pflichten nur zeitweise aufheben. Nach Ende der Auseinandersetzung sollen diese ohne Weiteres wieder aufleben. Man spricht deshalb von einer – die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten – suspendierenden Aussperrung.

Ausnahmsweise können Arbeitgeber aber auch das Ziel haben, die Arbeitsverhältnisse zur Druckausübung insgesamt zu beenden und so die Rechtsgrundlage ihrer Beschäftigungs- und Entgeltzahlungspflicht zu beseitigen. Auch in einem solchen Fall stellt der Arbeitgeber, der sich ja nicht aus dem Wirtschaftsleben zurückziehen will, die Wiedereinstellung der ausgesperrten Arbeitnehmer nach Kampfende in Aussicht. Er will aber in seiner Entscheidung frei sein, wen und wie viele er unter den dann entstandenen neuen Bedingungen wieder einstellt, und zu welchem Zeitpunkt dies geschehen soll. Diese Kampfform mit erheblich stärkerer Druckausübung bezeichnet man als lösende Aussperrung.

Ein anderes Begriffspaar knüpft an die Ziele an, um derentwillen die Aussperrung erfolgt: Die in der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg bisher einzig praktizierte Form der Aussperrung ist die Abwehraussperrung, also eine Aussperrung in Reaktion auf einen Streik, um die Kampfforderungen der streikenden Arbeitnehmer abzuwehren. Der durch den Streik gebildete Kampfrahmen wird so erweitert. Die Nachteile des Arbeitskampfes für die Arbeitnehmerseite werden derart erhöht, dass ein Ende der gesamten Kampfmaßnahmen und ein den eigenen Interessen eher entsprechendes Verhandlungsergebnis wahrscheinlicher werden. Man spricht dagegen von einer Angriffsaussperrung, wenn der oder die Arbeitgeber in einem Tarifgebiet den Arbeitskampf eröffnen und dabei ein eigenes kollektivvertragliches Regelungsziel verfolgen. Insbesondere dann, wenn die bisherigen tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen grundlegend geändert und für die Arbeitnehmerseite verschlechtert werden sollen, kann es zu Angriffsaussperrungen kommen. Ein zumindest theoretisch bestehender Anlass ergibt sich auch, wenn der Gesetzgeber bestimmte, für die Arbeitgeber relativ einschneidende gesetzliche Arbeitsbedingungen schafft, sie aber unter einen Tarifvorbehalt stellt, also in Tarifverträgen Verschlechterungen des gerade gesetzlich eingeführten Niveaus zu Lasten der Arbeitnehmer zulässt. Der bekannteste Fall in der letzten Zeit war die Einführung der gesetzlichen Pflicht für Leiharbeitsunternehmen, Leiharbeitnehmer mindestens zu denselben Arbeitsbedingungen zu beschäftigen wie sie für die vergleichbaren Stammarbeitnehmer des Entleihers gelten ("equal treatment"; § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz [AÜG]; heute zusätzlich § 8 Abs. 1 und Abs. 2 AÜG n. F.), es sei denn, in einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist etwas anderes vorgesehen. Hier wurde zunächst nicht erwartet, dass sich eine Arbeitnehmerorganisation zu Tarifverträgen bereitfinden würde, welche die gesetzlich vorgesehenen Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer verschlechtern. Im Anschluss an die Gesetzesänderung war deshalb vermutet worden, nun werde es zu Angriffsaussperrungen durch Leiharbeitgeber kommen, um von der Pflicht, gleiche Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, herunterzukommen. Tatsächlich ist eine solche Entwicklung nicht eingetreten. Stattdessen traten sog. Arbeitnehmerorganisationen mit zweifelhafter Bonität auf den Plan. Sie fanden sich zu Tarifverträgen bereit, in denen das, was nach dem Equal-Pay-Grundsatz geschuldet gewesen wäre, typischerweise erheblich unterschritten wurde. In Reaktion hierauf zogen dann auch die DGB-Gewerkschaften, die sich dafür zu einer Arbeitsgemeinschaft zusammenschlossen, mit vergleichbaren Tarifabschlüssen nach.

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