Arbeitskampfrecht / 17.1 Mitbestimmung bei arbeitskampfbezogenen personellen Einzelmaßnahmen

Als arbeitskampfbezogene personelle Einzelmaßnahmen, bei denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats[1] nach § 99 BetrVG modifiziert sein kann, kommen insbesondere in Betracht

  • Versetzungen für die Dauer des Arbeitskampfes, um die Arbeitsplätze von streikenden Arbeitnehmern anderweit zu besetzen,
  • Neueinstellungen zur Ausführung bestreikter Funktionen,
  • nicht aber etwa Ein- oder Umgruppierungen, bei denen es nur um den Vollzug tariflicher Regelungen geht.

Ist eine personelle Einzelmaßnahme hiernach arbeitskampfbezogen, entfällt gleichwohl nicht jede Pflicht, den Betriebsrat zu beteiligen. Der Arbeitgeber muss jedoch nicht die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Es genügt, wenn er den Betriebsrat während eines Arbeitskampfes über solche Einzelmaßnahmen informiert (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).[2]

Alle personellen Einzelmaßnahmen, die nur während, aber nicht wegen des Arbeitskampfes vorgenommen werden, unterliegen weiterhin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Er ist in diesem Rahmen auch in vollem Umfang zu informieren. Entsprechendes gilt nach richtiger Auffassung auch für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 102 und § 103 BetrVG. Nur arbeitskampfbedingte Kündigungen sind aus den Anhörung- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats ausgenommen, wie z. B. Kündigungen als Reaktionen auf Streikexzesse.[3] Hat der Arbeitgeber während eines Arbeitskampfes eine Kündigung ausgesprochen, ohne den Betriebsrat in der Form des § 102 BetrVG anzuhören und die entsprechenden Fristen abzuwarten, muss er nachweisen, dass die Kündigung arbeitskampfbedingt war, so dass die geschilderte Rechtsverletzung ohne nachteilige Folgen für ihn bleibt. Für die betriebliche Praxis ist allerdings darauf hinzuweisen, dass die hier für die Mitwirkung des Betriebsrates vor dem Ausspruch von Kündigungen geschilderte Rechtslage auf ältere Rechtsprechung zurückgeht. In der Literatur gibt es Gegenauffassungen, die jede arbeitskampfbedingte Einschränkung des Mitbestimmungsrechts nach § 102 BetrVG für ausgeschlossen hält, wenn während des Arbeitskampfes überhaupt ein funktionsfähiger Betriebsrat existiert, den man beteiligen kann. Ein Arbeitgeber sollte deshalb höchst vorsorglich stets das Verfahren nach § 102 BetrVG einleiten.

Wird der Betriebsrat über eine arbeitskampfbedingt nicht seinem Mitbestimmungsrecht unterliegende Maßnahme nicht nach § 80 BetrVG informiert, wie dies nach der Rechtsprechung erforderlich ist, ergibt sich die Rechtsfolge nach den allgemeinen Regeln. Es gilt mithin nicht die sog. Theorie von der Wirksamkeitsbedingung, der zu Folge mitbestimmungswidrig durchgeführte Maßnahmen unwirksam sind. Die betreffende Maßnahme – z. B. Versetzung oder Einstellung – bleibt wirksam. Nachhaltige Verletzungen der Informationspflichten können aber Rechtsfolgen nach § 23 Abs. 3 BetrVG auslösen.

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