Arbeitnehmerüberlassung: Re... / 2 Rechtsbeziehungen zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer

Auch nach Überlassung an einen Dritten bleibt der Leiharbeitnehmer Mitarbeiter des Verleihers. Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer wird, sofern der Verleiher im Besitz der erforderlichen Erlaubnis ist, die Höchstüberlassungsdauer eingehalten wird und die Arbeitnehmerüberlassung konkret als solche vereinbart und der Leiharbeitnehmer vor der Überlassung konkretisiert wird, kein Arbeitsverhältnis begründet.

 
Achtung

Bestimmung der Betriebsgröße i. S. v. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG

Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer nicht in Betrieben, in denen in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Das BAG hat entschieden, dass zur Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG sämtliche für den Betriebsinhaber weisungsgebunden tätigen und in den Betrieb eingegliederten Arbeitnehmer mitzuzählen sind, soweit mit diesen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird. Dabei kann es sich auch um im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer handeln, soweit ihr Einsatz der den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnenden Beschäftigungslage entspricht.[1]

Weiter ist zu beachten, dass die Behandlung von Leiharbeitnehmern bei Massenentlassungen nach § 17 KSchG höchstrichterlich noch nicht geklärt ist.[2]

Die Beziehungen zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer sind trotzdem nicht nur faktischer Natur. Der Leiharbeitnehmer wird in den Betrieb des Entleihers eingegliedert. Aufgrund dessen steht dem Entleiher das Direktionsrecht zu. Der Entleiher kann damit Art und Ausführung der Arbeit des Leiharbeitnehmers bestimmen. Der Leiharbeitnehmer ist an die Lage der Arbeitszeit im Betrieb des Entleihers gebunden. Der Entleiher gilt als Arbeitgeber i. S. d. Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen, falls der Arbeitnehmer während der Tätigkeit für den Entleiher eine Erfindung oder einen technischen Verbesserungsvorschlag macht (§ 11 Abs. 7 AÜG).

Der Leiharbeitnehmer unterliegt auch gegenüber dem Entleiher den üblichen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten: Verschwiegenheitspflicht, Sorgfaltspflicht etc. Ebenso ist der Leiharbeitnehmer verpflichtet, Krankheit und andere persönliche Verhinderungen auch dem Entleiher anzuzeigen.

Weiter hat der Entleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer eine Reihe von Nebenpflichten. So sieht der Gesetzgeber etwa in § 13a Satz 1 AÜG die Verpflichtung des Entleihers vor, den Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze des Entleihers, die besetzt werden sollen, zu informieren. Die Information kann nach § 13a Satz 2 AÜG durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, dem Leiharbeitnehmer zugänglicher Stelle im Betrieb oder im Unternehmen des Entleihers erfolgen. § 13a Satz 1 AÜG normiert damit einen eigenständigen einklagbaren Informationsanspruch des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher. Dieser Anspruch bezieht sich auf sämtliche offene Stellen in allen Betrieben des Entleiherunternehmens und ist nicht auf den Einsatzbetrieb des Leiharbeitnehmers beschränkt. Darüber hinaus hat der Entleiher nicht nur über offene Stellen zu unterrichten, die unbefristet besetzt werden sollen, sondern auch über befristete Anstellungsmöglichkeiten. Unerheblich ist zudem, ob der Leiharbeitnehmer tatsächlich für die zu besetzende Stelle geeignet ist.[3]

Darüber hinaus wird dem Leiharbeitnehmer nach § 13b AÜG gegenüber dem Entleiher ein Anspruch auf Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen zu den gleichen Bedingungen wie den vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Unter "Gemeinschaftseinrichtung" und "Gemeinschaftsdienst" fallen neben den in § 13b Satz 2 AÜG genannten Beispielen (Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel) etwa auch Werkmietwohnungen, Erholungsheime, Sportanlagen, Werkfahrdienste, Parkplätze und Einrichtungen zum verbilligten Personalkauf. Allerdings fallen Geldleistungen (wie z. B. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, Essens-, Fahrtkosten-, Mietkostenzuschuss) oder Geldsurrogate (wie z. B. Essens- und Tankgutscheine), die der Entleiher seinen Arbeitnehmern gewährt, nicht unter § 13b AÜG.[4] Ein Verstoß gegen die Pflicht aus § 13a AÜG und § 13b AÜG kann als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu 2.500 EUR geahndet werden (§ 16 Abs. 1 Nr. 9, 10, Abs. 2 AÜG). Entgegenstehende vertragliche Vereinbarungen sind gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 2a AÜG unwirksam. Zudem kommen Schadensersatzansprüche gemäß § 280 Abs. 1 BGB in Betracht.

Der Entleiher hat ferner die für seinen Betrieb geltenden öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzbestimmungen auch gegenüber seinen Leiharbeitnehmern einzuhalten.[5] Dazu gehören z. B. die Arbeitsschutzverordnungen wie auch die Unfallverhütungs- und Arbeitszeitvorschriften. Der Leiharbeitnehmer ist schließlich über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen er bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Gefahrenabwehrmaßnahmen zu unterrichten (§ 11 Abs. 6 Satz 2 AÜG). Die vorsätzliche oder fahrlässige Zuwiderhandlung gegen staatliche Arbeits...

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