Arbeitnehmerüberlassung: Erlaubnispflicht

Zusammenfassung

 
Überblick

Arbeitnehmerüberlassung liegt immer dann vor, wenn ein Unternehmer (Verleiher) die Arbeitsleistung eines bei ihm angestellten Arbeitnehmers an einen Dritten (Entleiher) überlässt, der Arbeitnehmer bei der Arbeitnehmerüberlassung in den Betrieb des Entleihers eingegliedert wird und nach dessen Weisungen arbeitet. Auch nach Überlassung an einen Dritten bleibt der Leiharbeitnehmer Mitarbeiter des Verleihers. Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer wird grundsätzlich kein Arbeitsverhältnis begründet.

Die Arbeitnehmerüberlassung ist nur eine Form des drittbezogenen Personaleinsatzes. Sie ist insbesondere abzugrenzen von

  • Werkvertrag,
  • Dienstvertrag,
  • privater Arbeitsvermittlung oder
  • dem Einsatz von Mitarbeitern in einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen.
 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Rechtsgrundlagen der Arbeitnehmerüberlassung sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Die Bundesagentur für Arbeit hat fachliche Weisungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) veröffentlicht.

1 Begriff der legalen Arbeitnehmerüberlassung

Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, grundsätzlich einer Erlaubnis. Verfügt der Verleiher nicht über die notwendige Erlaubnis, ist die Arbeitnehmerüberlassung illegal mit der Folge, dass nach der Regelung der §§ 9 Abs 1 Nr. 1, 10 Abs. 1 AÜG u. a. ein Arbeitverhältnis zum Entleiher kraft Gesetzes fingiert werden wird, wenn der Leiharbeitnehmer dem nicht widerspricht.

Eine Erlaubnispflicht besteht jedoch dann nicht, wenn es sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung handelt, sondern ein Arbeitnehmer z. B. im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrags im Betrieb eines Dritten oder sonst außerhalb des Betriebs seines Arbeitgebers ohne Eingliederung und ohne Weisungsgebundenheit gegenüber dem Auftraggeber tätig wird.

Seit dem 1.4.2017 sieht das AÜG erstmals eine Definition des Begriffs der Arbeitnehmerüberlassung vor und hält ausdrücklich fest, dass Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen werden, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.[1] Vor, während und nach der Überlassung an einen Dritten bleibt der Leiharbeitnehmer Mitarbeiter des Verleihers. Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer wird grundsätzlich kein Arbeitsverhältnis begründet. Zwischen Verleiher und Entleiher besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, wonach der Verleiher dem Entleiher Arbeitskräfte gegen Entgelt überlässt. Der Verleiher haftet vorbehaltlich abweichender vertraglicher Vereinbarungen für die ordnungsgemäße Auswahl der Arbeitnehmer.

Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer ist grundsätzlich der Verleiher. Der Arbeitnehmer wird jedoch in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und arbeitet nach dessen Weisungen. Die Hauptleistungspflichten des Verleihers gegenüber dem Entleiher beschränken sich auf die Auswahl und die Überlassung des Arbeitnehmers.[2]

Dass zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis bestehen muss, ist seit dem 1.4.2017 in § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG festgeschrieben, um einen Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih auszuschließen, deren Zulässigkeit nach der früheren Rechtslage umstritten war.[3]

Das AÜG sieht seit dem 1.4.2017 zudem vor, dass eine Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich als solche zwischen Verleiher und Entleiher vereinbart werden und der Leiharbeitnehmer vor der Überlassung zudem konkret benannt werden muss.[4] Dem Leiharbeitnehmer selbst muss auch mitgeteilt werden, dass er als solcher tätig werden soll.[5] Hierdurch soll die Praxis der sog. "Vorratserlaubnis" unterbunden werden. Wird formal ein Werk- oder Dienstvertragsverhältnis begründet, das tatsächlich aber eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellt, kann das Risiko der Falscheinschätzung des Vertrages nicht mehr dadurch minimiert werden, dass sich die Vertragspartner auf die in der Hinterhand vorgehaltene Überlassungserlaubnis berufen können.

Rechtsfolgen einer illegalen Überlassung

Verfügt der Verleiher nicht über die notwendige Erlaubnis, ist die Arbeitnehmerüberlassung illegal und die Verträge zwischen Verleiher und Entleiher sowie zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer sind grundsätzlich gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG unwirksam. Gleiches gilt nach der Gesetzesänderung zum 1.4.2017, wenn die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer überschritten[6] , die Arbeitnehmerüberlassung unter Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Sätze 5 und 6 AÜG nicht konkret als solche vereinbart oder die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist.[7] Auch in diesen Fällen sind die Verträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer grundsätzlich unwirksam.

Nach der Regelung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG wird zum Schutz des Leiharbeitnehmers in diesen Fällen ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher unwiderleglich fingiert. Der Inhalt des fingierten Arbeitsverhältnisses richtet sich nach § 10 Abs. 1 Sätze 2 bis 5 AÜG.

Seit dem 1.4.2017 hat der Leih...

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