Arbeitnehmerhaftung im Arbe... / 2.7.2.2 Rechtsfolgen

Hinsichtlich der Rechtsfolgen einer vertraglich vereinbarten sog. Mankoabrede ist zu unterscheiden:

1. Sind die von der Rechtsprechung geforderten Voraussetzungen einer Mankoabrede nicht erfüllt, d. h. wird entweder eine Mankovereinbarung für Bereiche getroffen, auf die neben dem Arbeitnehmer noch andere Personen Zugriff haben oder wird keine angemessene Ausgleichszahlung gewährleistet, so stellt sich die Mankoabrede als eine unzulässige Verlagerung des Arbeitgeberrisikos dar. Hierin liegt ein Verstoß gegen die Regeln über die privilegierte Haftung des Arbeitnehmers nach dem Modell des innerbetrieblichen Schadensausgleichs im Arbeitsverhältnis.

Da diese aus einer entsprechenden Anwendung des § 254 BGB folgenden Regeln einseitig (d. h. den Arbeitgeber) zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht darstellen, von dem weder einzel- noch kollektivvertraglich (Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) abgewichen werden kann, ist die betreffende Mankovereinbarung gemäß § 134 BGB wegen Gesetzesverstoßes unwirksam.[1]

2. Ist die Mankoabrede hingegen wirksam, so haftet der Arbeitnehmer aufgrund der getroffenen Vereinbarung und nach Maßgabe der vereinbarten Regeln – ggf. sogar verschuldensunabhängig – für einen Fehlbestand. Dies nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nur bis zur Höhe des gezahlten Mankogelds.

 
Achtung

Ältere Formulierungen prüfen

Wenn eine ggf. schon vor längerer Zeit getroffene Mankoabrede nach ihrem Wortlaut nicht den (neuen) Anforderungen der Rechtsprechung genügt, muss sie nicht zwangsläufig unwirksam sein. Dies gilt insbesondere für eine ggf. nicht ausdrücklich vereinbarte Haftungsbegrenzung auf die Summe des gezahlten Mankogelds.

Das Bundesarbeitsgericht half bislang hier mit einer "geltungserhaltenden Reduktion" der Mankoabrede und ging davon aus, dass solche Mankoabreden regelmäßig dahingehend auszulegen seien, dass der Arbeitnehmer auch bei größeren Schäden jedenfalls bis zur Höhe des Mankogelds haften solle.[2] Ob hieran nach Einführung der §§ 305 ff. BGB noch festgehalten werden kann, ist aber zweifelhaft.

In jedem Fall muss eine Mankoabrede ausdrücklich getroffen werden. Für ihr Zustandekommen wiederum ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

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