Arbeitnehmerhaftung im Arbe... / 2.7.2.1 Voraussetzungen einer wirksamen Mankoabrede

Mit seinen Entscheidungen vom 17.9.1998[1] und 2.12.1999[2] hat das Bundesarbeitsgericht seine Position zu der Frage, wann eine vertraglich vereinbarte sog. Mankoabrede zulässig ist, neu definiert und dies zum Teil unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung:

1.  Notwendige Voraussetzung für die Wirksamkeit der Mankoabrede ist, dass der Arbeitnehmer für die Übernahme des Haftungsrisikos eine angemessene Gegenleistung z. B. in Form eines Mankogelds oder eines angemessenen erhöhten Gehalts erhält.

Die Haftung des Arbeitnehmers ist dann auf die Summe des gezahlten Mankogeldes begrenzt. Zur Begründung führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass die Angemessenheit des Mankogelds im Spannungsfeld zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen stehe: Der Arbeitgeber sei daran interessiert, Fehlbeträge möglichst gering zu halten. Auf der anderen Seite habe der Arbeitnehmer ein Interesse daran, aus seinen Anstrengungen, die über die haftungsrechtliche Verantwortlichkeit hinausgehen, Nutzen zu ziehen. Er müsse deshalb die Chance erhalten, durch Aufmerksamkeit einen Überschuss zu erzielen. Da eine Mankoabrede notwendigerweise aber auch Sachverhalte erfasse, in denen der Arbeitnehmer nach allgemeinen Grundsätzen gar nicht (kein Verschulden oder leichte Fahrlässigkeit) oder nur anteilig (mittlere Fahrlässigkeit) haften würde, dürfe eine Haftung aufgrund besonderer vertraglicher Abrede die Summe der gezahlten Mankogelder nicht übersteigen. Allerdings ergebe sich aus gesetzlichen Vorschriften kein Hinderungsgrund mittel- oder langfristige Ausgleichszeiträume von z. B. einem Kalenderjahr zu vereinbaren oder die Haftung des Arbeitnehmers für vorsätzliches Verhalten von der Anwendung der Mankoabrede auszunehmen.

 

Fazit: Bedeutung der Mankoabrede

Im Ergebnis schafft eine Mankoabrede damit allein die Chance auf die Gewährung einer zusätzlichen Vergütung für die erfolgreiche Verwaltung eines Waren- oder Kassenbestands. Versagt der Arbeitnehmer, so verliert er allenfalls seine "Erfolgsprämie". Eine gegenüber den Grundsätzen der privilegierten Arbeitnehmerhaftung gesteigerte oder sogar gesetzlich überhaupt nicht vorgesehene (z. B. verschuldensunabhängige) Haftung kann demgegenüber wegen der Haftungsbegrenzung auf die Summe des gezahlten Mankogelds nicht begründet werden.[3]

Soweit in früheren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts Mankogeldvereinbarungen auch unter erweiterten Voraussetzungen zugelassen worden sind, wird hieran seit 1998 nicht festgehalten.[4]

2.  Darüber hinaus war eine Mankoabrede jedenfalls nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur für Bereiche zulässig, die der Arbeitnehmer kontrollieren kann. Dies wurde damit begründet, dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer erweiterten Haftungsübernahme durch den Arbeitnehmer nur dort anzuerkennen sei, wo der Arbeitnehmer unbeobachteten Zugriff auf Geld oder andere Wertgegenstände des Arbeitgebers habe.

In seiner Entscheidung vom 2.12.1999 hingegen legt das Bundesarbeitsgericht dar, dass die nach seiner neueren Rechtsprechung nicht als Vereinbarung einer besonderen "Haftung" im zivilrechtlichen Sinne, sondern lediglich als die mit einer "Erfolgsprämie" belohnte Übernahme zusätzlicher Verwaltungsaufgaben zu verstehende Mankoabrede "auch nicht voll beherrschbare Umstände und Risiken wie die Beaufsichtigung von Mitarbeitern und Hilfskräften" einschließen könne.[5]

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