Werden die Tarifentgelte rückwirkend erhöht, so darf der Arbeitgeber die Zulage auch rückwirkend anrechnen – wenn die Anrechnung überhaupt zulässig ist. Im Falle einer nachträglich für bestimmte Monate vor Abschluss des Tarifvertrags vereinbarten Tariferhöhung ist grundsätzlich auch eine Anrechnung auf die für diese Monate bereits geleisteten übertariflichen Zulagen möglich.[1] Ist der Arbeitgeber berechtigt, eine Tariferhöhung bei einer allgemein vereinbarten übertariflichen Gesamtvergütung ganz oder teilweise anzurechnen, so ist er hierzu auch berechtigt, wenn der übertarifliche Vergütungsbestandteil in der Vergütungsvereinbarung nicht gesondert als solcher ausgewiesen worden ist, auch bei übertariflicher Vergütung ohne Aufteilung.[2]
Die Rechtsprechung sieht nämlich in der Vereinbarung eines Monatsentgelts in einer Summe kein Indiz dafür, dass ein Anrechnungsverbot vereinbart sei.[3]
Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der übertarifliche Zulagen auf "kommende" Entgelterhöhungen anrechenbar sind, beschränkt das Anrechnungsrecht des Arbeitgebers auf den Zeitraum bis zur erstmöglichen Umsetzung der Erhöhung. Hier bindet sich der Arbeitgeber für den Zeitraum zwischen Vereinbarung der Zulage und der nächsten tariflichen Entgelterhöhung. Andere Arten der Entgelterhöhung in dieser Zwischenzeit, etwa aufgrund der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit, können in diesem Falle nicht angerechnet werden.[4]
Eine tarifliche Einmalzahlung, die als zusätzliche Arbeitsvergütung für einen bestimmten Zeitraum anzusehen ist, wird durch den für diesen Zeitraum gezahlten übertariflichen Stundenlohn erfüllt.[5] Das gilt auch dann, wenn die tarifliche Einmalzahlung den Tariflohn rückwirkend erhöht. Das sogenannte Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB steht dieser Rechtsfolge einer Vereinbarung von übertariflichem Stundenlohn nicht entgegen.[6]
Eine tarifliche Einmalzahlung, die nicht das dem Arbeitnehmer zu zahlende monatliche Arbeitsentgelt erhöht, ist aber nicht Teil einer Tariflohnerhöhung. Eine solche Einmalzahlung ist von einer Anrechnung auf übertarifliche Zulagen aus Anlass einer Tariferhöhung ausgenommen. Es können nur monatlich zu gewährende Entgelterhöhungen auf monatlich zu zahlende Zulagen verrechnet angerechnet werden.[7]
Etwas anderes mag dann gelten, wenn es eine jährlich einmal zu leistende freiwillige Zulage gibt und für deren Auszahlungsmonat eine Einmalzahlung tariflich geregelt wird. Arbeitsgerichtliche Entscheidungen dazu gibt es bisher nicht.
Der Arbeitgeber kann eine übertarifliche Zulage mangels anderweitiger Abrede bei Tarifentgelterhöhungen – auch rückwirkend – verrechnen. Der damit verbundene Vorbehalt einer nachträglichen Tilgungsbestimmung verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
Die Auslegung einer übertariflichen Zulage als bei Tariferhöhungen anrechenbarer Entgeltbestandteil unterliegt keinen Zweifeln i. S. v. § 305c BGB. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2, Abs. 1 Satz 2 BGB verlangt nicht, dass die übertarifliche Zulage ausdrücklich als im Falle von Tariferhöhungen anrechenbarer Entgeltbestandteil bezeichnet wird. Vielmehr ergibt sich diese Rechtsfolge hinreichend deutlich aus der Vereinbarung einer "übertariflichen Zulage".[8] Für den Arbeitgeber ist regelmäßig nicht absehbar, ob er bei künftigen Tariferhöhungen weiter in der Lage sein wird, eine bisher gewährte Zulage in unveränderter Höhe fortzuzahlen. Dies ist für den Arbeitnehmer erkennbar und Grundlage einer sog. freiwilligen übertariflichen Zulage. Der Anrechnungsvorbehalt ist demgemäß bereits mit der Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung oder Zulage hinreichend klar ersichtlich.
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