Anrechnung und Widerruf übe... / 2 Die Anrechnung auf Entgelterhöhungen

Außer- und übertarifliche Zulagen sind zunächst immer "freiwillige" Leistungen des Arbeitgebers, es gibt hierfür weder eine gesetzliche noch eine tarifliche oder betriebliche Grundlage. Sie werden einzelvertraglich vereinbart.

2.1 Grundsätzliche Zulässigkeit der Anrechnung

In der Praxis gibt es Fallkonstellationen, in denen sich der Arbeitgeber für die Zukunft an die Leistung der Zulagen bindet, ob bewusst oder unbewusst. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geht aber im Allgemeinen davon aus, dass ein dauerhafter Bindungswille des Arbeitgebers nicht gegeben ist.[1]

Unzulässig ist die Anrechnung grundsätzlich nur dann, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund einer vertraglichen Abrede die Zulage als selbstständiger und ständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zustehen soll. Dies wird meistens so geregelt, dass die freiwillige Zulage tarifdynamisch vereinbart wird und deshalb an Entgeltsteigerungen teilnimmt.

Über- oder außertarifliche Zulagen nehmen grundsätzlich nicht automatisch an Tariferhöhungen teil. In den Entgelttarifverträgen, beispielsweise der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg, wird ausschließlich die Erhöhung der Tarifentgelte vereinbart. Und auch nur darüber können die Tarifvertragsparteien verbindlich befinden.

Individualrechtlich können Erhöhungen der tariflichen Entgelte auf ein übertarifliches Gesamtentgelt oder eine übertarifliche Zulage also dann angerechnet werden, wenn nicht diese Zulage dem Arbeitnehmer vertraglich als selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zusteht.[2] Eine solche Vereinbarung kann sich auch bei Fehlen einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung stillschweigend aus den besonderen Umständen bei den Vertragsverhandlungen ergeben sowie aus dem Zweck der Zulage oder aus einer betrieblichen Übung. Die Beweislast für die Tarifbeständigkeit der Zulage trägt im arbeitsgerichtlichen Verfahren der Arbeitnehmer.

Beispielsweise kann aus dem besonderen Zweck der Zulage die Nichtanrechenbarkeit folgen, wenn besondere Erschwernisse abgegolten werden sollen (Erschwernis-, Mehrarbeits- oder Schmutzzulage) und diese Erschwernis aktuell noch gegeben ist.

Die Verwendung des Begriffs "Tariflohn" im Arbeitsvertrag sowie die Verwendung von Anrechnungsklauseln für übertarifliche Vergütungsbestandteile lassen die Auslegung zu, dass eine dynamische Anwendung der einschlägigen Vergütungstarifverträge vereinbart ist. Jedenfalls kommt eine solche Auslegung über § 305c BGB zur Anwendung.[3]

[3] LAG Köln Urteil v. 13.7.2015, 2 Sa 9237/14.

2.1.1 Rückwirkende Erhöhung

Werden die Tariflöhne oder -gehälter rückwirkend erhöht, so darf der Arbeitgeber die Zulage auch rückwirkend anrechnen – wenn die Anrechnung überhaupt zulässig ist. Im Falle einer nachträglich für bestimmte Monate vor Abschluss des Tarifvertrags vereinbarten Tariferhöhung ist grundsätzlich auch eine Anrechnung auf die für diese Monate bereits geleisteten übertariflichen Zulagen möglich.[1] Ist der Arbeitgeber berechtigt, eine Tariferhöhung bei einer allgemein vereinbarten übertariflichen Gesamtvergütung ganz oder teilweise anzurechnen, so ist er hierzu auch berechtigt, wenn der übertarifliche Vergütungsbestandteil in der Vergütungsvereinbarung nicht gesondert als solcher ausgewiesen worden ist, auch bei übertariflicher Vergütung ohne Aufteilung.[2]

Die Rechtsprechung sieht nämlich in der Vereinbarung eines Monatsentgelts in einer Summe kein Indiz dafür, dass ein Anrechnungsverbot vereinbart sei.[3]

Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der übertarifliche Zulagen auf "kommende" Entgelterhöhungen anrechenbar sind, beschränkt das Anrechnungsrecht des Arbeitgebers auf den Zeitraum bis zur erstmöglichen Umsetzung der Erhöhung. Hier bindet sich der Arbeitgeber für den Zeitraum zwischen Vereinbarung der Zulage und der nächsten tariflichen Entgelterhöhung. Andere Arten der Entgelterhöhung in dieser Zwischenzeit, etwa aufgrund der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit, können in diesem Falle nicht angerechnet werden.[4]

Eine tarifliche Einmalzahlung, die als zusätzliche Arbeitsvergütung für einen bestimmten Zeitraum anzusehen ist, wird durch den für diesen Zeitraum gezahlten übertariflichen Stundenlohn erfüllt.[5] Das gilt auch dann, wenn die tarifliche Einmalzahlung den Tariflohn rückwirkend erhöht. Das sogenannte Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB steht dieser Rechtsfolge einer Vereinbarung von übertariflichem Stundenlohn nicht entgegen.[6]

Eine tarifliche Einmalzahlung, die nicht das dem Arbeitnehmer zu zahlende monatliche Arbeitsentgelt erhöht, ist aber nicht Teil einer Tariflohnerhöhung. Eine solche Einmalzahlung ist von einer Anrechnung auf übertarifliche Zulagen aus Anlass einer Tariferhöhung ausgenommen. Es können nur monatlich zu gewährende Entgelterhöhungen auf monatlich zu zahlende Zulagen verrechnet angerechnet werden.[7]

Etwas anderes mag dann gelten, wenn es eine jährlich einmal zu leistende freiwillige Zulage gibt und für deren Auszahlungsmonat eine...

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